Absentéisme 08/09/2015

7ème baromètre de l’Absentéisme Alma Consulting Group® 2015

En 2014, l’absentéisme, en légère hausse, atteint 16,7 jours par salarié. Goodwill-management évalue le coût direct de l’absence dans les entreprises à 45 Milliards d’euros.

Le taux d'absentéisme national atteint 4,59% (+7,4% par rapport à 2013)

Après un léger tassement en 2013 (à 15,6 jours d’absence par salarié), le nombre de jours d’absence des salariés du secteur privé est revenu quasiment à son niveau de 2012 (16,6 jours d’absence par salarié). Le taux d’absentéisme national atteint donc 4,59 % (soit +7,4% par rapport à 2013).

Alma Consulting Group a recueilli en 2015 les points de vue des DRH et des salariés pour mettre en évidence les véritables ressorts de l’absentéisme et apporter les solutions les plus efficaces pour remotiver les salariés et limiter l’impact de ces absences sur la performance sociale des entreprises du secteur privé.

Avec l’Institut CSA, Alma Consulting Group a donc réalisé entre le 13 mars et le 19 mai 2015 une étude quantitative auprès de 268 entreprises du secteur privé en France et une étude qualitative auprès d’un panel de 473 salariés représentatifs de la population active du secteur privé.

Nouveauté du 7ème baromètre de l’absentéisme Alma Consulting Group® : Pour affiner son évaluation de l’impact financier réel de l’absentéisme sur la performance économique et sociale de l’entreprise, Alma CG s’est associé au cabinet Goodwill-management, N°1 de la mesure du capital immatériel et de la performance économique de la RSE. Ils ont identifié l’ensemble des coûts directs et indirects liés à l’absence, en intégrant notamment la prévoyance, les cotisations ATMP, les mesures de prévention ... 

 

Principaux enseignements du Baromètre 2015

Des absences légèrement plus longues


Le niveau d’absentéisme en France reste élevé, puisqu’il se situe à environ 16,7 jours par salarié en 2014, et se traduit par un allongement de la durée des absences, à l’instar des chiffres publiés par la Caisse Nationale d’Assurance Maladie (CNAMTS).
 
Le taux de « Toujours présents », qui n’ont connu aucune absence en 2014, se stabilise, quant à lui, autour de 53% d’après les DRH, bien en deçà des 74% que les salariés déclarent (versus 71% en 2013). Un décalage qui illustre une tendance naturelle à oublier les maux du quotidien.

Les niveaux d’absence déclarés par les hommes et les femmes sont identiques, à 24%, bien que les hommes soient absents plus souvent mais moins longtemps. La majorité des absents considère n’avoir été absent qu’une seule fois dans l’année, même si les données comptables démontrent traditionnellement le contraire. Et l’écart entre la vision des salariés et les données comptables se justifie aisément par le déni d’absence : les salariés oublient facilement les petites absences d’une journée et se souviennent plutôt des absences de longues durées. La proportion des longues absences est d’ailleurs exactement la même entre les données comptables et les déclarations des salariés : 30%.

Les encadrants de proximité sont les plus nombreux à déclarer avoir été absents : Les agents de maîtrise sont 35%, contre 27% pour les techniciens ou les cadres sans fonction de management. Ceci s’explique notamment par un élargissement récent notable de leur charge de travail et de leurs responsabilités.

35% des jeunes de moins de 30 ans déclarent avoir connu au moins une absence en 2014, contre 25% des 51 ans et plus, des salariés qui, traditionnellement, connaissent des absences plus longues que les jeunes. Des absences qui pourraient être liées à un manque d’investissement des jeunes dans des emplois de débutants à faible responsabilité.

 

Coût direct de l’absence pour les entreprises en France : 45 Milliards d’euros


Le calcul du coût réel et exhaustif de l’absence en France est complexe. Alma Consulting Group, en partenariat avec Goodwill-management, s’est attaché à identifier l’ensemble des coûts directs et indirects et à les chiffrer.

Ce chiffre illustre à quel point l’absentéisme est un enjeu pour la collectivité et son impact sur la pérennité des entreprises.

Les coûts directs associés à l’absence recouvrent :

  •  le maintien du salaire du salarié absent, dont une part reste à la charge de l’employeur (0,9% de la masse salariale)
  • son remplacement éventuel par un salarié en CDD, en intérim ou en sous-traitance (3,8% de la masse salariale)
  • la perte de valeur ajoutée entraînée par cette absence (1,81% de la masse salariale)


En cas d’absence d’un de ses salariés, l’entreprise a en effet le choix entre son remplacement et la constatation d’une perte de valeur ajoutée. De même, le maintien d’une partie du salaire représente une somme qui ne sera pas affectée à un autre usage.

 

 

Au  niveau national, les coûts directs de l’absence et de l’absentéisme, qui représentent environ 5,8% de la masse salariale (charges incluses) s’élèvent donc à environ 45 milliards d’euros pour l’ensemble des entreprises du secteur privé.

Mais il convient de prendre aussi en compte les coûts indirects, qui ne sont pas directement associés à l’absentéisme mais sur lesquels ce dernier pèse de manière indirecte. C’est notamment le cas :

  • du coût de la prévoyance, de l’assurance complémentaire permettant la prise en charge d’une partie du salaire des employés en congé maladie (0,6% de la masse salariale)
  •  du montant de la cotisation AT/MP, proportionnel au nombre d’accidents de travail et de maladies professionnelles déclarés par l’entreprise dans l’année (1,63% de la masse salariale)
  • des coûts fixes liés à certaines actions volontaires destinées à prévenir l’absentéisme (0,6% de la masse salariale)

 

Ces coûts indirects s’élèvent à 15 milliards d’euros supplémentaires, ce qui équivaut à 2,83 % de la masse salariale.

La facture totale de l’absence en France pourrait ainsi atteindre 60 milliards d’euros.


Pour donner un ordre de grandeur, cela équivaudrait à 2,84 % de notre PIB. N’en déduisons pas pour autant qu’une baisse de l’absentéisme ferait progresser le PIB dans les mêmes proportions, d’autant qu’une forte part de l’absentéisme reste incompressible (maladies, raisons familiales…). Mais les moyens d’agir sur une partie de ces coûts existent.

En outre, la perte de valeur liée à la baisse de la note immatérielle, doit être prise en compte. Chaque collaborateur participe à la création de valeur de l’entreprise. Le niveau d’absentéisme rapporté au poids de ce capital humain dans la création de valeur peut avoir un impact positif ou négatif important à la fois sur la performance de l’entreprise, et sur sa valeur immatérielle.

 

Calcul des retombées économiques d’une diminution du taux d’absentéisme bénéfique pour toutes les parties :


Chaque point d’absence entraîne :

  • un surcoût pour l’entreprise de 1,26% de sa masse salariale.
  • un surcoût total pour la collectivité équivalent à 1.83% de l’ensemble des salaires « chargés » du secteur privé.


Pour une entreprise, l’impact de ce coût sur sa rentabilité est proportionnel au poids de sa masse salariale dans son chiffre d’affaires. 

 

En fonction du niveau d’absentéisme et du poids de sa masse salariale dans son compte de résultat, l’absentéisme a un impact plus ou moins fort sur la performance de l’entreprise. Par exemple dans le cas d’une entreprise qui repose fortement sur son capital humain comme c’est le cas dans les métiers du conseil en entreprise, le coût de l’absentéisme peut représenter jusqu’à près de 10% du chiffre d’affaire (10.62% cf : ci-dessus).



Alan Fustec, Président du Cabinet Goodwill-management, a déclaré :

 

« Le baromètre d’Alma Consulting Group est, depuis 8 ans, une référence dès lors que l’on aborde le thème de l’absentéisme. La réduction de l’absentéisme constitue un levier très important de la performance économique des entreprises. Il apparait au travers de ces calculs détaillés que l’absentéisme représente un gisement très important de rentabilité des entreprises. »

 

Exemple : Pour une entreprise qui réalise 10 M€ de CA avec 500 K€ de résultat net et dont la masse salariale représente 35 % de son CA, son absentéisme, égal à la moyenne nationale (4,59 %), lui coûte 202 k€ soit 40% de sa rentabilité nette. Une réduction d’un quart de cet absentéisme (passage de 4,59 % à 3,44%) porte sa rentabilité de 500 K€ à 551 K€ soit un bond de 10%.

 

Yannick Jarlaud, Directeur Commercial et Marketing de la Division Performance RH d’Alma Consulting Group, explique :

« Pour la première fois nous pouvons chiffrer l’impact de l’absentéisme. C’est extrêmement important car au niveau de la direction des ressources humaines, l’objectivation est un levier-clé de mobilisation pour mettre en place des actions de prévention. »

 

Des motifs d’absence internes à l’entreprise


Hormis la santé ou une situation personnelle qui sont naturellement citées comme premières causes d’absence, les raisons invoquées sont directement inhérentes à l’organisation de l’entreprise : mauvaise organisation ou conditions de travail (9%), manque de reconnaissance (7%) ou encore charge de travail (6%), mauvaise ambiance (4%), manque de soutien managérial (4%), etc.  

 

Des salariés fortement attachés à leur établissement et mobilisés par leur travail 

L’étude révèle que 74% des salariés se disent motivés et attachés à leur travail. Alors que seulement 60% des salariés affirment être attachés à l’établissement qui les emploie.

50 % des salariés français déclarent être mobilisés sur l’évolution de leur entreprise.L’attachement à l’établissement, très fort chez les plus jeunes (68% chez les moins de 30 ans), s’émousse avec l’âge, tout en se maintenant à un niveau élevé (58% chez les 51 ans et plus).

Près de 6 salariés sur 10 (59%) recommanderaient d’ailleurs cet établissement à un de leurs amis du fait de la qualité des conditions de travail (82%), des relations interpersonnelles (79%), de l’organisation du travail (72%) et du climat social (71%).

L’engagement est plus sensible chez les cadres (59%) et les agents de maîtrise (51%) dont la majorité exprime l’intention de s’impliquer davantage dans son entreprise dans les mois qui viennent.

Parmi les employés et les ouvriers, ils ne sont en revanche respectivement que 44% et 40% à avoir l’intention de s’impliquer plus dans leur travail.

 

Premier point d’attention : il existe des signes du désengagement des salariés, avant l’absence


Interrogés sur le comportement qu’ils pourraient adopter s’ils étaient démotivés, l’ensemble des salariés met en avant 4 principales attitudes : « porter une attention moins forte à la qualité du  travail » (60%), « être présent et faire juste son travail » (51%), « la personne multiplie les pauses » (40%) et « faire moins d’efforts pour communiquer et coopérer avec les collègues » (38%).


Il faut donc être vigilant sur ces comportements, signaux avant-coureurs et révélateurs d’un désengagement, dont l’absence sera le stade ultime. Ainsi, quel meilleur terreau pour l’absentéisme que l’attente et l’incertitude ?

 

Environnement de travail et bonne politique de relations sociales : leviers essentiels de motivation des salariés et donc de prévention de l’absentéisme


L’étude analyse également de manière détaillée les signes professionnels susceptibles d’entraîner l’absence des salariés. Elle identifie les principales caractéristiques de l’environnement de travail de l’entreprise. Dans une entreprise considérée comme se trouvant « en situation défavorable », on observe en effet :

  •  une Qualité de Vie au Travail jugée faible ;
  • un attachement à son entreprise et son travail faible ;
  • un sentiment de stress ;
  • une difficulté à trouver un équilibre entre Vie Privée et Vie Professionnelle. 

 

Des facteurs qui multiplient par deux le risque d’absence des salariés.


L’étude aborde par ailleurs les solutions permettant de prévenir l’absentéisme. L’enquête croise deux données pour identifier les actions les plus fiables et les plus efficaces :

  • l’appréciation des DRH qui ont déjà déployés des actions
  •  l’appréciation des salariés qui devront porter et suivre ces actions sur le terrain.


Une action jugée « efficace » par un DRH mais qui serait mal perçue par les salariés, aurait une durée d’efficacité relativement courte car difficilement appliquée par les salariés.

 

Trois actions jugées comme efficientes par les salariés comme par les DRH ressortent de l’étude :

  •  L’amélioration des conditions de travail ;
  •  L’organisation de temps d’échange manager-collaborateurs ;
  •  L’amélioration de l’ergonomie des postes.

Les consultants d’Alma Consulting Group qui accompagnent les entreprises dans leurs actions de prévention de l’absentéisme, ont déployé une approche garantissant l’efficacité de la prévention.

Ainsi la collaboration avec le DRH de l’entreprise se structure autour de 3 étapes :

  • Analyse quantitative et qualitative de l’absentéisme de l’établissement : cette analyse permet d’établir une cartographie des différents types d’absentéisme, de définir les solutions à mettre en place et d’instaurer les indicateurs indispensables au suivi de cet enjeu clé en matière de Ressources Humaines.
  • Accompagnement à la communication et au déploiement des actions définies : l’implication des salariés et de l’ensemble des partenaires dans la mise en place des actions appropriées permet aux entreprises de réussir à prévenir l’absentéisme en améliorant, avec leurs salariés, l’environnement de travail.
  •  Formation de l’équipe d’encadrement à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et à son implication dans la prévention de l’absentéisme (entretien de retour après absence).


Enfin, Alma Consulting Group a déployé Acciline+, un logiciel de gestion en ligne de toutes les absences (maladies et accidents) à destination des entreprises pour mieux gérer, suivre et piloter leur absentéisme (redite versus fin 1er paragraphe).

« Pour la pérennité des entreprises, les enjeux de l’absentéisme sont énormes. Avant de s’engager dans un plan d’action visant à réduire l’absentéisme, il importe donc de vérifier qu’un diagnostic objectif de la situation et un plan d’action compatibles avec les causes réelles et la culture de l’entreprise ont été réalisés, et surtout, de s’assurer de la détermination de la direction dans la mise en œuvre des actions. » précise Yannick Jarlaud.