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L’impact des ordonnances Macron : comment faire face à l’inaptitude du salarié et à l’obligation de reclassement ?

Vers une simplification et une sécurisation de la procédure d’inaptitude, réformée par la loi Travail et ajustée par les ordonnances Macron : mythe ou réalité ? 

Retour par nos experts et avocats sur la mise en pratique de ces nouvelles mesures, entrées en vigueur pour toute visite médicale d’aptitude effectuée par le médecin du travail depuis le 1er janvier 2017.

D’après le rapport de l’inspection générale des affaires sociales n°2017-025R, « il n’existe aucune mesure directe du nombre de salariés en risque de désinsertion professionnelle. On dénombre toutefois environ 850 000 avis d’aptitude avec réserves et 160 000 avis d’inaptitude par an. »

C’est donc près d’un salarié sur cent du secteur privé qui serait déclaré inapte à son poste de travail chaque année, étant précisé que plus de 90% des avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement.

A l’heure où l’on parle de vieillissement de la population active, d’allongement de l’âge de départ à la retraite, l’inaptitude au travail est devenue un sujet de préoccupation majeur. L’anticipation et le maintien dans l’emploi sont aujourd’hui de véritables enjeux au sein de l’entreprise.

C’est ainsi que la réforme de l’inaptitude s’est inscrite dans une logique de concertation visant à favoriser avant tout le reclassement. 

Un nouveau cadre légal à maîtriser pour l’employeur

La loi Travail de 2016 a modifié en profondeur les règles applicables en matière d'inaptitude. Ces nouvelles règles sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017. 

Un décret du 10 mai 2017, puis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont par suite apporté quelques ajustements au dispositif avec toujours pour objectif d’améliorer l’efficacité du reclassement, de simplifier la mise en œuvre de la procédure et de limiter les risques de contentieux.

Ces réformes successives visent en effet à : 

  • Uniformiser les droits entre salariés, en alignant la procédure d’inaptitude non professionnelle sur l’inaptitude d’origine professionnelle
  • Instaurer un dialogue tripartite (salarié, employeur, médecin du travail) en encadrant le constat de l’inaptitude qui peut désormais être prononcée par le médecin du travail après au moins 4 actions 
  • Alléger l’obligation de recherche de reclassement avec la création de cas de dispense qui met fin au casse-tête de l’inaptitude du salarié à l’emploi dans l’entreprise
  • Encadrer la procédure de contestation qui relève de la compétence du Conseil de prud’hommes (en forme de référé dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’inaptitude par le médecin du travail)

L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a quant à elle réduit le périmètre de reclassement du salarié inapte, en limitant la recherche de reclassement du salarié au territoire national pour les groupes et modifié les modalités de contestation des avis du médecin du travail, en introduisant notamment la possibilité pour l’employeur de mandater un médecin à qui seront transmis les éléments médicaux ayant fondé l’avis.

Comment sécuriser et faciliter la gestion des situations d’inaptitude ?

En pratique, la loi ne dit pas comment rendre efficient le dialogue entre les trois acteurs essentiels que sont le salarié, l’employeur et le médecin du travail, de façon à ce que l’avis rendu soit pleinement opérationnel.

La gestion complexe des avis d’inaptitude temporaire ou avis d’aptitude avec réserves témoignent des difficultés rencontrées par les employeurs.

A ce titre, « les quelque 1 000 services de santé au travail (756 autonomes et 277 interentreprises fin 2013) sont en première ligne pour apporter un appui de proximité, tant au salarié qu’à l’employeur, mais leur degré d’implication et les moyens dont ils disposent pour accompagner les processus de maintien en emploi restent très hétérogènes » (d’après le rapport de l’inspection générale des affaires sociales précité).

S’il reste encore un long chemin à parcourir, il apparait pour autant essentiel sinon primordial pour l’employeur de maîtriser le cadre légal, d’user de tous les leviers lui permettant de mieux travailler avec la médecine du travail afin de réagir efficacement à un avis d’inaptitude, sécuriser ses procédures et anticiper tout type de contentieux.