Dans notre monde actuel, marqué par une concurrence accrue et une digitalisation galopante, les entreprises sont continuellement à la recherche de leviers pour optimiser leur performance. Au cœur de cette quête d’efficacité se trouve la gestion des ressources humaines. Traditionnellement considérée comme une fonction support, mais qui, grâce à la data RH, se métamorphose en un élément stratégique de premier plan. Nous vous proposons d’explorer comment l’utilisation des données transforme la fonction RH et devient un outil déterminant pour les décideurs d’entreprise.
Définition
La data RH désigne l’ensemble des données relatives à la gestion du personnel au sein de l’entreprise. De la performance des employés à leur satisfaction, en passant par le recrutement, la rétention, la formation et le développement, la data RH s’étend sur l’intégralité du cycle de vie des collaborateurs dans l’entreprise. Ces informations, lorsqu’elles sont correctement recueillies, mises en qualité, analysées et interprétées, offrent une mine d’or pour guider les décisions des dirigeants de l’entreprise dont, bien évidemment, le DRH.
Impacts stratégiques de la Data RH
En exploitant les données, les entreprises peuvent améliorer significativement leur processus de recrutement. L’analyse prédictive permet d’identifier les candidats qui réussiront et resteront fidèles à l’entreprise, réduisant ainsi le turn-over et les dépenses associées.
La data RH permet d’identifier les besoins en compétences actuels et futurs, les écarts de compétences et de développer des plans de formation sur mesure. Elle permet également de repérer les talents internes et de planifier des parcours de carrière stimulants.
Grâce à une mesure plus précise de la performance des collaborateurs, les entreprises peuvent non seulement reconnaître et récompenser la productivité mais aussi repérer les problèmes et intervenir rapidement.
En analysant les données relatives au bien-être des employés, les entreprises peuvent prendre des mesures proactives pour améliorer l’environnement de travail et l’engagement, facteurs clés de la rétention des salariés.
Armés de données fiables, les dirigeants peuvent prendre des décisions éclairées sur la stratégie de l’entreprise, la culture d’entreprise, l’organisation du travail, et ainsi diriger leur entreprise avec une précision accrue et en phase avec les attentes des collaborateurs.
La mise en œuvre d’une stratégie d’exploitation de la data RH n’est toutefois pas exempte de défis. La confidentialité et la protection des données personnelles des collaborateurs sont des questions éthiques et législatives majeures. D’autre part, la qualité et l’intégrité des données collectées sont cruciales ; il faut éviter les biais qui pourraient conduire à des décisions erronées.
Comment lancer sa stratégie de Data RH ?
Pré-requis au niveau du SIRH
Avant de se lancer dans l’exploitation de la Data RH, il convient de s’assurer que le SIRH de l’entreprise est prêt à relever le défi. Les pré-requis suivants sont essentiels :
Le SIRH doit être équipé pour collecter, stocker, traiter et analyser des grandes quantités de données. Il est essentiel d’investir dans des serveurs robustes, une sécurité informatique forte et des outils analytiques puissants.
Les données doivent être consolidées. Elles proviennent de diverses sources telles que les systèmes de paie, de formation, de recrutement et d’évaluation. Une intégration efficace est clé pour une vue unifiée des données.
Une normalisation dans la collecte et le format des données est nécessaire pour garantir leur qualité et leur cohérence. La mise en place de métadonnées et de référentiels communs est recommandée (peut-être même essentielle !).
Il faut respecter les réglementations telles que le RGPD pour la gestion des données personnelles. Assurer la confidentialité des données RH est un impératif éthique et légal !
Une équipe dotée de compétences en data science sera un véritable accélérateur. Des experts en analyse de données, des data scientists et des spécialistes en business intelligence sont des atouts pour interpréter la Data RH et produire des dashboards.
Forme du projet de stratégie d’exploitation de la Data RH
La mise en place d’un projet de stratégie d’exploitation de la Data RH nécessite une planification minutieuse et une exécution systématique :
Définir des objectifs précis sur ce que l’entreprise cherche à atteindre avec l’exploitation des données (amélioration du recrutement, réduction du turnover, etc.).
L’idée est de recueillir les éléments de stratégie via les dirigeants de l’entreprise afin d’identifier les usages de la Data RH qui permettront d’y répondre.
Assigner des rôles et des responsabilités claires pour la gestion des données, incluant la création d’un comité de gouvernance des données au niveau de l’entreprise. Cette gouvernance doit veiller à animer les personnes en charge des « golden sources » (données maîtres) afin de travailler la qualité de la donnée le plus en amont possible.
La gouvernance des données aura un rôle d’animation mais elle devra également donner du sens pour tous les acteurs du projet.
Procéder par étapes, en commençant par des projets pilotes pour tester les outils et les processus avant un déploiement à plus grande échelle. Afin d’avancer de manière cohérente, il est important de définir des cas d’usage et ne pas se perdre dans des ambitions trop fortes au démarrage. Il faut impérativement mettre en place des tableaux de bord de suivi avec des indicateurs précis afin de suivre l’évolution du projet.
Investir dans la formation des collaborateurs pour développer une culture de données au sein de l’organisation.
Définir des indicateurs de performance et des benchmarks pour évaluer l’impact des initiatives sur la performance de l’entreprise.
Exemples Concrets d’Usages de la Data RH
Les applications pratiques de la Data RH sont multiples, et peuvent transformer tous les aspects de la fonction RH.
En analysant les données historiques des performances des collaborateurs et des processus de recrutement, les entreprises peuvent développer des modèles prédictifs pour identifier les candidats ayant le plus grand potentiel de réussite.
La collecte et l’analyse des données sur les compétences et performances des collaborateurs permettent d’identifier les besoins en formation et de personnaliser les parcours d’apprentissage. Qui n’a pas rêvé d’une plateforme de formation au format Netflix ?
Les données sur la performance des collaborateurs, avec un croisement de plusieurs sources données de l’entreprise, quand elles sont bien exploitées, peuvent aider à établir des objectifs justes, à réaliser des évaluations plus objectives et à mieux comprendre les leviers de motivation.
La Data RH aide donc à identifier et à développer les futurs leaders en analysant des variables comme les performances, les compétences et le potentiel de leadership.
