Dans ce nouvel épisode de La Voix des RH, Frédéric Ferrer reçoit Vincent Lecerf, Vice-Président exécutif en charge des ressources humaines du groupe Orange. Il décrypte la transformation RH selon Orange : comment un groupe de 130 000 collaborateurs présents dans 26 pays place l’humain au cœur de sa stratégie. Au programme : plan stratégique, gestion des compétences, intelligence artificielle, engagement et diversité.
Au programme de cet épisode
Un plan stratégique qui place le capital humain au centre
Orange a récemment dévoilé son nouveau plan stratégique, articulé autour de trois piliers : proximité client, croissance par l’innovation et excellence opérationnelle. Mais ce qui frappe dans l’approche du groupe, c’est la place accordée aux ressources humaines dès la conception même du plan.
Vincent Lecerf est clair sur ce point : le capital humain n’a pas été intégré après coup. Il a été posé comme un élément constitutif de la stratégie, au même titre que les ressources financières ou les engagements RSE.
« On ne se pose pas uniquement la question de là où on veut aller, pour se demander après si l’intendance suit. On se pose dès le départ : quelles sont nos forces, nos compétences, nos limites ? »
La confiance, fil conducteur du plan, se décline à plusieurs niveaux : confiance des clients dans la qualité et la sécurité du service, confiance des collaborateurs dans une stratégie qui les embarque vraiment. C’est aussi le sens de la signature du groupe, « Orange est là » — une promesse de disponibilité permanente, qui vaut autant pour les clients que pour les équipes.
Anticiper les compétences : le vrai enjeu dans un secteur qui n’arrête pas de bouger
Dans les télécoms, les métiers évoluent à une vitesse que peu de secteurs connaissent. Le volume de données transportées augmente de 20 à 30 % chaque année, le cloud s’impose, le satellite arrive, la softwarisation redessine les organisations. Vincent Lecerf résume la situation avec une formule directe : la demi-vie d’une compétence est passée de 30 ans à 2 ou 3 ans.
Conséquence concrète : Orange a développé un programme de reskilling qui permet à 600 personnes de changer complètement de métier chaque année. Mais ce qui distingue l’approche, c’est le cadre mis en place autour de ces parcours. Quand un collaborateur entre dans un programme de reconversion, il sait que son salaire sera maintenu, qu’un accompagnement et un mentor seront là tout au long de la formation, et qu’un poste l’attend à la sortie.
Un accord de GEPP a également permis de poser les choses clairement : quels métiers vont croître, lesquels vont se réduire, quelles passerelles sont disponibles. De la transparence là où d’autres restent dans le flou.
« Ça ne sert à rien de partir sur un programme de formation pour aller dans une impasse. On va évaluer, on va tester, on va avoir un contrat avec la personne pour l’accompagner. »
Intelligence artificielle : Orange en est déjà à la troisième phase
Le groupe ne découvre pas le sujet. Vincent Lecerf décrit trois étapes successives dans lesquelles Orange est déjà engagé : l’IA prédictive d’abord, sur laquelle le groupe a accumulé brevets et expertises. Puis l’IA générative avec l’arrivée de ChatGPT. Et maintenant l’IA agentique — celle qui interagit directement avec d’autres systèmes pour agir de façon autonome, sans intervention humaine à chaque étape.
Pour préparer ses équipes, Orange a posé un cadre éthique, obtenu une certification pour une IA inclusive, et formé près de 70 000 collaborateurs. Une nouvelle formation obligatoire pour l’ensemble du groupe est prévue dans l’année. Un outil interne agrège par ailleurs les différents modèles d’IA générative disponibles, avec une garantie simple : les données restent dans Orange.
Côté RH, les applications sont déjà bien réelles. Le tri de CV pour absorber les centaines de milliers de candidatures reçues chaque année, des portails de recrutement mieux construits, et surtout un outil d’auto-évaluation des compétences : à partir du profil LinkedIn d’un collaborateur et de quelques échanges en langage naturel, l’outil génère un profil de compétences qui sert de base à une conversation bien plus riche avec le manager et le RH.
Sur les inquiétudes liées à l’emploi, Vincent Lecerf remet les choses en perspective avec une image parlante :
« Quand on a vu arriver Excel, est-ce que le métier de contrôleur de gestion s’est écroulé ? Pas du tout, il s’est enrichi. L’IA va surtout ouvrir de nouvelles possibilités et créer de nouvelles activités qu’on sous-estime toujours. »
Engagement : écouter pour mieux agir
Orange mesure l’engagement de ses équipes via Voice Hub, un outil qui va chercher ce qui motive ou freine les collaborateurs, à un niveau très fin. En trois ans, le taux de participation est passé de 55 % à 79 %. Une progression qui traduit une chose simple : les collaborateurs répondent parce qu’ils savent que ça sert à quelque chose.
Il y a 18 mois, les résultats montraient un fort attachement au manager direct et au métier, mais une vraie interrogation sur le sens de la stratégie globale. La réponse n’a pas été une grande campagne de communication descendante, mais un recentrage des actions de formation et de communication sur le management intermédiaire — identifié comme le meilleur levier d’embarquement.
« Le bon levier pour embarquer le collaborateur, c’est son patron direct. On a donc réorienté nos actions vers le management intermédiaire. Et bingo, ça a marché. »
L’engagement global a progressé de trois points, l’adhésion à la stratégie de cinq. La refonte des valeurs culturelles a suivi la même logique : co-construction, implication des managers à chaque étape, appropriation collective plutôt qu’injonction venue d’en haut.
Diversité : des chiffres qui parlent d’eux-mêmes
Sur la question de la diversité, Vincent Lecerf préfère les faits aux intentions. 40 % de femmes au Comex, une Directrice Générale à la tête du groupe, et une proportion de femmes dans les postes dirigeants identique à celle observée dans l’ensemble du groupe.
« L’oxygène ne se raréfie pas dans les hauteurs pour la population féminine. »
Des programmes comme Hello Woman accompagnent les talents féminins dans les métiers techniques, dans de nombreux pays. L’enjeu : travailler sur la confiance en soi, montrer des rôles modèles, contrer le syndrome de l’imposteur. Pour Vincent Lecerf, la diversité et l’inclusion ne sont pas un sujet de conformité — c’est avant tout un levier de performance et un facteur de bien-être.
4 000 alternants par an : Orange comme acteur de terrain
Groupe ancré dans le tissu français, Orange accueille chaque année 4 000 alternants en France, collabore avec 300 organismes de formation et dispose de son propre CFA, formant notamment des data analystes et des ingénieurs réseau. Au-delà du recrutement, c’est une façon d’incarner la première valeur du groupe : être « attentionné » — vis-à-vis de ses clients, mais aussi des jeunes qui cherchent à construire leur parcours.
Avec une zone Afrique qui croît de plus de 10 % par an depuis plusieurs années, Orange incarne également une présence internationale en pleine expansion, portée par des équipes que Vincent Lecerf décrit avec une énergie non dissimulée : « une énergie folle ».
« People make the difference » : un optimisme ancré dans la conviction
Pour conclure, Vincent Lecerf se dit résolument optimiste sur la transformation RH selon Orange — sur l’IA, sur ce que les transformations en cours peuvent apporter.
« Il n’y a jamais eu de moment aussi mouvant, riche et varié pour la fonction RH. L’IA va nous permettre de remettre les RH au cœur du métier pour anticiper les compétences et accompagner les gens. People make the difference — plus que jamais j’y crois. »
Un échange riche et concret pour tous les DRH, dirigeants et professionnels RH qui souhaitent anticiper les grandes tendances et renforcer leur impact au sein de leur organisation.
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