Dans ce nouvel épisode de La Voix des RH, Vincent Hagenbourger, DAF et DRH à temps partagé, reçoit Goran Spahic, manager au sein d’Ayming et expert en audit des charges sociales depuis 14 ans. Au programme : un décryptage concret des réformes qui redéfinissent le coût du travail en 2026, la RGDU, la PPV, le forfait jours vs heures, et les leviers de substitution à connaître absolument.

De la réduction Fillon à la RGDU : 20 ans de réformes en un seul dispositif

Pour maîtriser le coût du travail aujourd’hui, il faut comprendre d’où on vient. Tout a commencé en 2003 avec la « réduction Fillon », conçue pour inciter au recrutement jusqu’à 1,6 SMIC. Depuis, ce dispositif a connu plus de 20 modifications. En 2025, il est devenu la RGCP (Réduction Générale de Cotisations Patronales). Au 1er janvier 2026, une nouvelle étape : la RGDU, Réduction Générale Dégressive Unique.

L’objectif est de simplifier. Avant 2026, trois dispositifs coexistaient, la RGCP, l’exonération du complément maladie et celle des allocations familiales, avec des effets de seuil différents et une lisibilité réduite. La RGDU unifie tout cela en un seul mécanisme, étendu jusqu’à 3 SMIC.

Mais attention : le calcul reste annuel et s’ajuste chaque mois.

« C’est donc en fin d’année que les entreprises mesurent le réel impact financier. »

Des surprises sont donc possibles en cas de bonus, 13ème mois ou variations de salaire en cours d’année.

Gagnants et perdants : tout dépend de la structure des salaires

La RGDU ne profite pas à tout le monde de la même façon. Goran Spahic est clair : il y a des gagnants et des perdants selon la structure salariale de l’entreprise.

Jusqu’à 1,3 SMIC, les dispositifs 2025 et 2026 restent proches. Au-delà, les allègements augmentent pour les bas salaires, ouvriers, employés et diminuent pour les professions intermédiaires et les cadres.

Exemple concret : pour un salarié à 2 000 € brut mensuel, la RGDU apporte environ 100 € d’allègement supplémentaire par an par rapport à 2025, minime. En revanche, pour des salaires jusqu’à 3 400 € brut, l’entreprise devient perdante sur le montant des allègements.

Conséquence directe : les secteurs à forte proportion de cadres, comme les ESN, voient leurs contributions patronales augmenter. Estimer cet impact en amont est donc essentiel pour éviter des régularisations de fin d’année non budgétées.

La PPV : un dispositif qui a perdu de son attractivité

La Prime de Partage de la Valeur, ancienne « Prime Macron » permettait d’augmenter le pouvoir d’achat avec des exonérations allant jusqu’à 3 000 € ou 6 000 €. Depuis le 1er janvier 2025, la donne a changé.

Le montant de la PPV doit désormais être intégré dans le calcul de la RGDU. Résultat : verser une PPV diminue le montant des autres réductions de charges.

« Pour une prime de 1 000 €, le coût pour l’employeur pouvait être de 1 000 € avant 2025. En 2025-2026, ce coût peut atteindre 1 500 € à cause de la perte d’allègements collatéraux. »

Paradoxal, car cela impacte surtout les bas salaires que le dispositif était censé protéger. La même logique s’applique au 13ème mois ou aux indemnités de fin de contrat pour les CDD, ces éléments variables augmentent le brut et font chuter le montant de la RGDU annuelle. Le coût réel pour l’employeur peut donc être bien plus élevé qu’anticipé au moment du solde de tout compte.

Forfait jours vs forfait heures : un choix qui a un prix

L’organisation du temps de travail a un impact direct sur les allègements de charges et c’est un point souvent sous-estimé.

À partir de 2026, une déduction forfaitaire patronale de 0,50 € par heure supplémentaire s’applique à toutes les entreprises. Pour le calcul de la RGDU, les heures supplémentaires sont intégrées, ce qui augmente le montant de l’allègement global. Recruter en forfait heures devient donc plus avantageux.

Le forfait jours, lui, reste bloqué sur une base de 35 heures dans le calcul même si le salarié travaille bien davantage. Il n’y a donc pas de double effet bénéfique.

Côté salarié, l’écart est tout aussi significatif : les heures supplémentaires sont exonérées de cotisations retraite et d’impôts jusqu’à 7 500 € par an. La différence de net peut atteindre 1 500 à 2 000 € par an pour un brut identique.

« C’est un argument de poids pour les Négociations Annuelles Obligatoires. »

Les leviers de substitution à ne pas négliger

Face à la complexité croissante du coût du travail, plusieurs alternatives permettent de booster le pouvoir d’achat sans alourdir la facture employeur.

L’intéressement est une excellente alternative à la PPV : exonéré de cotisations sociales, il offre également un régime fiscal avantageux pour le salarié s’il est placé sur un plan d’épargne entreprise.

Les périphériques de rémunération titres-restaurant, chèques culture, prime de mobilité durable coûtent souvent 1 € à l’employeur pour 1 € dans la poche du salarié. Des dispositifs que le gouvernement a sanctuarisés pour 2026.

Un point de vigilance cependant : ces dispositifs demandent un travail de mise en place rigoureux et doivent respecter scrupuleusement les conditions légales et les plafonds pour éviter tout risque lors d’un contrôle URSSAF. Leur caractère collectif est non négociable.

Ce qu’il faut retenir pour 2026

Maîtriser le coût du travail en 2026, c’est surveiller plusieurs curseurs en même temps. Surveiller l’impact de la RGDU selon la structure des salaires, mesurer le coût réel de la PPV et du 13ème mois, arbitrer entre forfait jours et forfait heures, et explorer les alternatives comme l’intéressement et les périphériques de rémunération.

Comme le rappelle Goran Spahic en conclusion : ces règles valent pour 2026, mais avec l’année présidentielle en 2027, tout pourrait encore changer. La veille législative n’a jamais été aussi stratégique pour les équipes RH et finance.

Un échange riche et concret pour tous les DRH, directeurs financiers et professionnels RH qui souhaitent sécuriser leurs décisions et optimiser leur stratégie de rémunération dans un environnement législatif mouvant.