Cette semaine est la semaine nationale de la Qualité de Vie au Travail déployée par l’ANACT (9-13 octobre 2017). Nous vous proposons les 4 fondamentaux d’une démarche efficace de Qualité de Vie au Travail.
Les 4 fondamentaux d’une démarche de Qualité de vie au Travail
- Nommer des Ambassadeurs, apporteurs d’inspiration : réunir les managers pour les aider à capitaliser sur les techniques
- Mettre à disposition et diffuser un kit d’outils adaptés : écouter les besoins, innover dans les réponses, instaurer une réciprocité d’attention et mettre en oeuvre des indicateurs de résultats.
- Publier un recueil d’expérimentations inspirantes : déployer un outil de partage des expérimentations engagées
- Organiser un Observatoire bienveillant : valoriser, suivre et challenger.
1) Nommer des Ambassadeurs, apporteurs d’inspiration
Les ambassadeurs sont des managers ayant déjà engagé des actions innovantes et œuvré dans la mise en œuvre d’un dialogue avec leurs équipes sur la thématique QVT.
Garants de l’approche et de sa philosophie, ils sont les artisans des outils, des techniques et de la formation des autres managers.
Pour mettre en œuvre ce réseau d’ambassadeurs internes, il convient de les réunir régulièrement pour les aider à capitaliser sur les techniques qu’ils expérimentent et qu’ils déploient.
Instaurer un club de managers est la garantie d’avoir des ambassadeurs facilitateurs et de valoriser leurs actions.
2) Mettre à disposition et diffuser un kit d’outils adaptés
Issu de ce partage des bonnes pratiques des ambassadeurs, le kit doit rassembler les outils dont disposent en interne les autres managers.
Afin de faciliter la mise en œuvre de cette nouvelle façon de manager, le kit permet à un manager novice sur ces pratiques de disposer des outils pour :
- écouter les besoins pour une Qualité de vie au Travail optimale,
- innover dans les réponses apportées,
- instaurer une réciprocité d’attention dans ces actions,
- mettre en œuvre des indicateurs de résultats des innovations engagées.
Ce kit a vocation à capitaliser sur les méthodes et outils nécessaires aux managers pour garantir une démarche basée sur la transparence, les petits pas, la réciprocité d’attention, la responsabilisation, le droit à l’erreur.
3) Publier un recueil d’expérimentations inspirantes
Les managers ont besoin d’être confortés, inspirés et soutenus dans leurs innovations managériales. Pour cela, l’organisation doit déployer un outil de partage des expérimentations engagées.
Le format de cet outil peut aussi bien être papier (comme un périodique interne) mais également digital. Ainsi, on constate que de nombreuses entreprises sont équipées de plateformes en ligne de partage des bonnes pratiques entre managers.
4) Organiser un Observatoire bienveillant
Au-delà des ambassadeurs, l’organisation doit mettre en œuvre une instance supérieure, garante des enjeux et des résultats.
Constitué par des membres de la direction, des représentants du personnel et d’acteurs externes experts, cet observatoire a pour mission de valoriser, de suivre et de challenger l’efficacité et la réalité des résultats obtenus.
L’Observatoire n’a pas vocation à remettre en cause la démarche de Qualité de Vie au Travail ou les actions d’innovations managériales mises en œuvre. L’observatoire s’assure que la Qualité du Travail est réellement vécue, qu’elle s’améliore tant pour les équipes que pour l’entreprise.
Le rôle déterminant des managers dans l’approche.
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Dans cette nouvelle recherche d’implication et de dialogue, le « dialogue social » doit être entretenu voire réhabilité pour asseoir une efficacité de la stratégie.
Il convient de permettre à l’encadrement d’avoir la capacité et la faculté d’instaurer et d’animer ce dialogue et cette implication des équipes dans la réalisation, l’organisation et la Qualité de vie au Travail. Comme nous avons pu l’étudier dans notre Baromètre de l’Absentéisme et de l’Engagement Ayming ®, l’innovation managériale est au cœur des solutions efficaces qui renforcent l’engagement des équipes et la performance de l’entreprise.
Une définition de la Qualité de Vie Au Travail qui apporte des solutions
Selon l’Accord National Inter-Professionnel de 2013 : les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Il s’agit donc d’une perception subjective résultant de la possibilité qu’ont les salariés d’agir sur leur travail et sur son contenu. Une démarche dite de Qualité de Vie au Travail n’est pas une méthode à appliquer. C’est une stratégie visant à déployer, au sein de l’Organisation, les facilitateurs garantissant l’implication et le dialogue avec les salariés pour évaluer la « Qualité du Travail ».
Au-delà de leur volonté et de leur désir d’avoir plus les moyens, les capacités et les outils nécessaires à cela, les managers attendent surtout de l’autonomie et du soutien dans leurs actions d’écoute et de partage avec leurs équipes.
Soutenir, former et accompagner les managers dans leur rôle de dialogue avec les équipes garantit de retrouver une Qualité de Travail.
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