La Voix des RH : La QVCT en entreprise – Partie 2

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Dans ce nouvel épisode, nous allons parler de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Cet épisode sera animé par Cécile RIVOIRON, manager du département conseil QVCT chez Ayming et Anthony VAN HULLE, psychologue du travail chez Ayming.

Après avoir échangé sur ce qu’est, et ce que n’est pas la QVCT dans la première partie, nous aborderons plus spécifiquement les sujets suivants : Comment mettre en place une démarche QVCT ? Y a-t-il une façon de faire ? Qui doit la porter ?… Tout autant de questions et de réponses que nous avons pris plaisir à décrypter dans cette deuxième partie.

Au programme :

• Comment bien définir la QVCT ?
• Comment commencer une démarche de QVCT ?
• Les étapes clés pour faire sa démarche de QVCT
• La QVCT avec la marque employeur
• Analyser l’environnement dans lequel la démarche de QVCT sera mise en place

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Ecouter l’épisode 2 du podcast « La voix des RH » sur la QVCT en entreprise

Cécile Rivoiron: Explorons aujourd’hui la qualité de vie au travail (QVCT) et son importance dans les organisations. La semaine dernière, Anna et moi avons défini concrètement les éléments clés de la QVCT, tels que le sens, le contenu, l’organisation et les relations de travail.

En tant que manager du département conseil QVCT, je suis ravie de coanimer ce deuxième épisode avec Anthony. Ensemble, nous aborderons la mise en pratique d’une démarche QVCT, les différentes approches et les personnes qui devraient la soutenir. Anthony, je te laisse te présenter.

Anthony Van Hulle: Oui, bonjour, merci Cécile. Je suis Anthony Van Hulle, consultant, psychologue du travail chez Ayming.

Qu’est ce que la QVCT ?

Cécile Rivoiron: Aujourd’hui nous n’avons pas une définition très clair de ce qu’est la QVCT, pouvons nous en parler plus concrètement ?

Anthony Van Hulle: Absolument, l’allégorie de la maison de Cécile est une façon intéressante de distinguer la prévention des risques psycho-sociaux de la qualité de vie et des conditions de travail. Imagine que tu veux construire ta maison de rêve après avoir gagné au loto. La première étape est d’étudier le sol pour s’assurer qu’il soit solide, sans problèmes majeurs, ce qui peut être comparé à la prévention des risques psycho-sociaux.

Une fois que le terrain est jugé sain, tu peux alors construire ta maison, représentant la qualité de vie et les conditions de travail. Cette maison a différentes pièces avec divers acteurs, missions et rôles. L’objectif est de faire fonctionner ces éléments ensemble dans une dynamique de qualité de vie et de conditions de travail optimales (QVCT).

Cécile Rivoiron: Absolument, l’image de la maison permet non seulement de visualiser les différents aspects de la QVCT, mais aussi d’ajouter des éléments de décoration emblématiques de la QVCT, tels que les corbeilles de fruits ou le babyfoot, haha. Ces éléments représentent les détails qui contribuent au bien-être au travail, comme discuté précédemment avec Anna.

Ce qui est intéressant, c’est que cette image montre comment les différents aspects de la QVCT sont liés aux risques psycho-sociaux (RPS). Elle souligne également la nécessité d’adopter des approches équilibrées et justes, montrant que ces deux concepts ne s’opposent pas, mais se complètent de manière subtile.

Comment entamer une démarche de QVCT ?

Anthony Van Hulle: Tout à fait. Lorsqu’on envisage de lancer un projet QVCT au sein d’une organisation, il y a généralement deux approches majeures auxquelles les décideurs, les DRH, ou d’autres personnes impliquées peuvent être confrontés.

• La première porte d’entrée est axée sur des initiatives ciblées telles que des espaces de détente, des cours de yoga, des salles de sport, ou des événements conviviaux. C’est souvent apprécié, mais cela reste une approche spécifique.
• D’un autre côté, la deuxième porte d’entrée adopte une approche plus globale pour déployer des actions QVCT. Elle ne se concentre pas seulement sur des initiatives isolées, mais considère l’ensemble du contexte. Par exemple, annoncer une formation à la gestion du stress peut ne pas avoir l’effet escompté si les membres de l’équipe travaillent au sein d’une organisation générant du stress en raison du manque d’informations, de consignes claires, ou d’outils adaptés. Il est donc nécessaire de penser à cette démarche dans une perspective globale qui tient compte de la réalité de l’organisation.

Cécile Rivoiron: C’est en effet paradoxal, et ces situations existent malheureusement. Privilégier la deuxième porte, comme tu le soulignes, est une approche globale qui semble plus cohérente. Ce qui importe le plus, c’est la cohérence dans la mise en place des initiatives, qu’elles soient spécifiques ou globales. On peut en effet emprunter les deux portes, mais l’essentiel réside dans la manière dont toutes les actions se complètent.

De plus, tu soulignes un point crucial : avant de lancer une action, il est essentiel de revenir aux besoins fondamentaux. Comprendre le rôle et la mission de chaque individu dans l’organisation est primordial. Par exemple, mettre en place une salle de sieste peut sembler une excellente idée, mais si le temps ou la culture de l’organisation ne permettent pas d’en profiter pleinement, ou si cela entraîne une stigmatisation, les effets positifs seront limités, voire inversés.

Les initiatives ludiques ou de détente ne suffisent pas à prévenir les problèmes plus profonds tels que le burn-out.

Il est essentiel d’aborder la QVCT de manière holistique et de s’attaquer aux racines des problèmes plutôt que de simplement ajouter des éléments superficiels.

Anthony Van Hulle: Absolument, tu soulignes un point crucial. La QVCT ne se résume pas à des actions isolées, mais elle implique une approche globale en considérant l’environnement de travail dans sa totalité. Les écueils tels que la stigmatisation ou des actions ciblées inefficaces surviennent souvent lorsque l’on néglige cet aspect global.

La QVCT, avec l’importance du « C » pour les conditions de travail, nécessite une compréhension approfondie du travail dans sa globalité. Cela englobe la stratégie opérationnelle, l’énergie au sein de l’organisation, les projections futures, les différents métiers, et les offres de services. Il s’agit de considérer l’environnement de travail dans sa totalité, bien au-delà des simples conditions matérielles. Cette approche holistique est essentielle pour des initiatives QVCT qui ont un impact réel et durable.

Cécile Rivoiron: Je tiens beaucoup à ce « C » aussi. Ce que je constate, c’est que les entreprises ne savent souvent pas par quel bout commencer dans leur démarche QVCT (Qualité de Vie au Travail). On a exploré l’image de la maison pour illustrer les différentes portes d’entrée possibles. Personnellement, j’apprécie beaucoup cette métaphore.

Cela soulève la question : par où commencer ? Si je devais donner un conseil, je recommanderais de débuter par un diagnostic approfondi pour comprendre les besoins des employés. Ensuite, il est crucial d’impliquer les parties prenantes, de prioriser les actions en fonction des besoins identifiés, de communiquer de manière transparente sur les objectifs, et d’ajuster continuellement en fonction des résultats.

L’approche en gestion de projet

Anthony Van Hulle: L’approche en gestion de projet semble être la meilleure option, bien que cela demande une réflexion préalable. Cela implique d’engager différents acteurs représentant l’organisation et ayant une connaissance approfondie de la réalité sur le terrain. Il s’agit d’une démarche collective, où la QVCT se construit avec la contribution de multiples parties prenantes, évitant ainsi l’isolement.

Les acteurs impliqués peuvent inclure des représentants du personnel, des représentants de l’employeur (souvent le DRH), des responsables hiérarchiques, des acteurs de la prévention, et il est crucial d’avoir le soutien continu de la direction. La présence continue de la direction, agissant en tant que sponsor, est essentielle. Si la direction est perçue comme le capitaine du bateau enfermé dans sa cabine, exprimant son accord mais restant invisible, cela envoie un message faible à l’ensemble de l’organisation. La participation active et constante de la direction est nécessaire pour garantir le succès de la démarche.

Cécile Rivoiron: Absolument, l’image du capitaine qui tient la barre est très pertinente. La présence active de la direction est cruciale, non seulement pour donner le cap mais aussi pour faire face aux défis et aux périodes difficiles. Impliquer davantage les sponsors et la direction dans le portage de ces projets envoie un message fort et renforce l’engagement envers la démarche QVCT.

Quant à l’idée du pilote et du mode projet, c’est une approche qui peut être bénéfique même pour des entreprises de taille plus réduite, en adoptant une logique de « test and learn ». Mettre en place une action, évaluer son efficacité, apprendre des résultats et ajuster en conséquence est une approche semblable à celle utilisée en innovation. C’est également une recommandation pertinente dans le contexte de la QVCT, favorisant une démarche itérative et adaptative pour atteindre des résultats positifs.

Anthony Van Hulle: Définir clairement le périmètre est crucial pour moi dans la démarche QVCT. Souvent, en tant qu’entreprise volontaire pour aborder ce sujet, je me retrouve hésitant sur le choix du département où lancer le projet, parfois en voulant le déployer à grande échelle. Cependant, cette approche peut entraîner des blocages. C’est pourquoi il est crucial pour moi de choisir un périmètre spécifique dans une phase pilote, peut-être dans un département particulier comme la paye ou la production.

Cette approche me permet une adaptation progressive à toutes les évolutions du projet. Lancer un projet de QVCT implique des ajustements constants, des découvertes inattendues et des retours au groupe pour adapter la méthode. C’est un processus normal, mais il est plus simple et efficace lorsqu’il est réalisé dans un périmètre ciblé. Si cette étape n’est pas anticipée, lancer un projet QVCT sans réflexion préalable équivaut à me demander de réfléchir au sens de ma vie tout en étant suspendu au-dessus d’un feu. C’est me demander de développer la QVCT dans l’urgence, sans prendre le temps nécessaire.

Cécile Rivoiron: Tout à fait, la QVCT nécessite du temps, d’où l’importance du mode projet et d’une organisation bien pensée. Un paramètre clé est également d’associer clairement le sponsor, représenté par le capitaine, mais aussi le manager qui joue un rôle crucial. Il peut parfois rencontrer une résistance, souvent due à un manque de connaissance et de temps. L’excuse du manque de temps peut cacher un besoin d’accompagnement pour les managers qui sont déjà très sollicités. L’idée est de les aider à s’engager dans la démarche QVCT, car ils seront en première ligne pour la porter. En les impliquant de manière soutenue, cela favorise les relations, renforce le lien avec leurs collaborateurs et contribue à une mise en œuvre plus sereine de la démarche.

Anthony Van Hulle: Absolument, il est essentiel de prendre le temps dans une démarche QVCT. Cela permet de considérer toutes les composantes et caractéristiques de l’organisation, assurant ainsi que le projet se réalise dans les meilleures conditions. Il faut prendre en compte l’ensemble des éléments de l’organisation pour trouver des actions pertinentes qui favorisent des conditions de travail optimales.

Faire les choses correctement implique de tenir compte de tous ces éléments qui donnent du sens à la démarche. Le sens revêt une grande importance dans le contexte de la QVCT, surtout après la crise sanitaire qui a accentué ma recherche de sens au travail. Mon rapport au travail est aujourd’hui questionné au quotidien, avec un fort besoin d’équilibre entre le travail et ma vie personnelle. La pandémie a souligné l’importance de ma santé et de ma vie, remettant en question l’idée de sacrifier ma vie pour le travail. Aujourd’hui, le travail n’est plus ma première préoccupation, mais la quatrième, marquant un changement significatif dans ma relation au travail.

Cécile Rivoiron: C’est exactement ça, l’image du rapport au travail complètement retourné est très éloquente. On observe clairement que la santé, tant physique que mentale, devient une préoccupation majeure. Même dans les processus de recrutement, la santé mentale est devenue un critère primordial, surtout chez les plus jeunes générations.

Il est donc crucial d’intégrer ces paramètres, notamment dans les démarches de recrutement et de fidélisation, pour créer de la valeur. L’objectif n’est pas simplement de séduire les salariés avec une marque employeur dépourvue de sens réel et d’éléments QVCT de surface. Bien que la marque employeur puisse faciliter les recrutements, sans une QVCT authentique en place, cela ne garantit qu’une période limitée de rétention. Le risque est un turnover élevé, ce qui devient coûteux, perd de son sens, et épuise les équipes restantes. La véritable QVCT est essentielle pour assurer une rétention durable et la satisfaction des employés.

Anthony Van Hulle: Effectivement, la perspective a évolué, surtout dans le contexte actuel. Dans le domaine du recrutement, on observe un changement de paradigme. L’accent n’est plus seulement mis sur la séduction des candidats, comme on pouvait le voir dans certaines offres mettant en avant des espaces de détente ou une ambiance de vacances. La réalité impose d’adopter une approche plus pragmatique, en reconnaissant que les candidats évaluent rapidement la véracité des promesses qui leur sont faites.

Cécile Rivoiron: Absolument, l’appréhension des changements et des transformations en entreprise est un aspect clé, surtout avec la multiplication des initiatives telles que la transition écologique et numérique. La QVCT devient un soutien essentiel à ces évolutions. Chaque transformation, qu’il s’agisse de la création de services, de la fermeture d’activités, de l’adoption de nouveaux outils ou systèmes d’information, ou même de l’introduction de l’IA, bouscule les équipes.

Je suis convaincu que la QVCT peut jouer un rôle important en rétablissant les équilibres dans ces moments de changement. Elle offre un cadre pour accompagner les équipes à travers ces transitions, favorisant ainsi une adaptation plus sereine aux transformations de l’entreprise. La QVCT devient un levier essentiel pour aider les individus et les équipes à naviguer avec succès dans un environnement en constante évolution.

La réflexion autour de la QVCT

Anthony Van Hulle: Effectivement, la flexibilité émerge comme une notion clé, particulièrement face aux nouvelles réalités telles que le télétravail, l’importance de l’IA et la digitalisation. Cependant, il est important de souligner que la flexibilité doit être envisagée de manière réfléchie. Elle devrait être conçue pour répondre aux besoins spécifiques de l’organisation, en tenant compte de ses caractéristiques uniques.

La flexibilité en soi n’a de sens que si elle est alignée avec la réalité et les exigences particulières de l’entreprise. Il ne s’agit pas de rechercher la flexibilité pour la flexibilité, mais plutôt de la concevoir de manière à soutenir efficacement les nouvelles dynamiques de travail, en veillant à ce qu’elle s’adapte harmonieusement aux besoins spécifiques de l’organisation.

Cécile Rivoiron: Tout à fait, la mise en place de certaines initiatives, comme la semaine de quatre jours, ne peut pas être uniforme pour toutes les organisations. Cela nécessite une analyse approfondie, une véritable réflexion et une démarche QVCT pour aborder ces sujets de manière adaptée. Chaque organisation a ses spécificités, ses besoins particuliers et sa culture, ce qui rend crucial de personnaliser les approches et de les adapter de manière réfléchie. Ainsi, la démarche QVCT devient un outil essentiel pour gérer ces questions de manière pertinente et efficace.

Anthony Van Hulle: Absolument, c’est une perspective sage. Les démarches liées au bien-être au travail, que ce soit un projet sur la prévention des risques psycho-sociaux (RPS) ou une démarche QVCT, ne doivent pas être précipitées. Prendre le temps d’observer, de comprendre et de s’engager dans une démarche réfléchie est essentiel. Ces initiatives ne se déploient pas en quelques jours ou quelques mois, mais souvent sur une période étendue, parfois même sur plusieurs années.

Investir du temps dans ces démarches est une nécessité, et le retour sur investissement sera d’autant plus significatif lorsque des problématiques pertinentes auront été identifiées et que des réponses adaptées auront été apportées. La patience et la persévérance sont des éléments clés pour garantir le succès et la durabilité de ces démarches axées sur le bien-être au travail.

Cécile Rivoiron: Je partage totalement cette perspective de plans et de démarches QVCT s’étendant sur la durée, même sur plusieurs années, alignées sur les plans stratégiques d’entreprise. Cela peut sembler comme gravir une montagne imposante, et la clé réside dans l’approche de cette ascension. Il faut identifier les points de passage, ne pas chercher à franchir la montagne d’un seul coup, et surtout s’assurer que tout le monde reste présent et engagé dans ce parcours.

Il est essentiel de commencer par un bout, une thématique cruciale pour l’entreprise, et veiller à son appropriation par l’ensemble. La progression se fait petit à petit, en encourageant l’implication de tous. Même si cela semble difficile, l’accompagnement est crucial, et on peut faire appel à des expertises externes pour aider à mettre en place ces projets, un peu comme un guide de montagne.

Je partage aussi la conviction en faveur d’une approche populationnelle de la qualité de vie au travail, adaptée aux différents métiers, situations professionnelles, âges, et situations spécifiques comme le handicap. En reliant la démarche QVCT à la politique RSE de l’entreprise, on peut obtenir une vision plus stratégique et cohérente.

Merci beaucoup à toi, Anthony, pour cette discussion approfondie sur la QVCT. C’était un plaisir de partager ces perspectives pratiques avec toi.

Anthony Van Hulle: Merci Cécile, c’est un vrai plaisir.

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