Nouvelle convention collective de la métallurgie : mode d’emploi 2024

Après 5 années de négociations, le secteur de la métallurgie dévoile sa nouvelle convention collective. L’objectif est ainsi de moderniser un dispositif dépassé, voire obsolète. Cette nouvelle convention collective a pris effet au 1er janvier 2024.
Notre experte vous éclaire sur les nouveautés de cette convention. Elle vous livre le fonctionnement du dispositif de classification, et les clés pour comprendre son déploiement dans l’entreprise. 

Pourquoi une nouvelle convention collective de la métallurgie ?

Le secteur de la métallurgie emploie 1,6 million de salariés et regroupe près de 42 000 entreprises. Il dispose d’un système conventionnel complexe basé sur des textes anciens, nombreux, voir obsolètes, en décalage avec les évolutions du travail.

L’évolution des activités industrielles, le développement technologique et la transformation du travail et de l’emploi nécessitaient une révision et une modernisation du dispositif conventionnel existant, pour bâtir le nouveau modèle social de l’industrie.

Un chantier historique a donc débuté il y a plus de cinq années. Le travail de négociation avec les organisations syndicales avait pour but de revoir l’ensemble des dispositions du système conventionnel comportant :

• une convention collective nationale pour les ingénieurs et cadres,
• 77 conventions collectives pour les non-cadres (76 conventions collectives territoriales + 1 convention collective nationale de la sidérurgie),
• de nombreux avenants et accords autonomes complémentaires.

L’objectif de ces travaux visait à construire un cadre conventionnel plus simple, plus accessible, plus juste socialement et économiquement, plus performant, au service du développement et de l’excellence de l’industrie.

Ces négociations ont abouti à la signature, le 7 février 2022, d’une convention collective nationale unique de la métallurgie traitant essentiellement de classification, salaires minima hiérarchiques, temps de travail, protection sociale, contrat de travail, dialogue social.

Cette convention est complétée :

• par des accords collectifs autonomes nationaux concernant des sujets spécifiques et évolutifs
  (notamment   l’accord santé, sécurité, conditions et qualité de vie au travail du 7 février 2022),
• mais également par des négociations territoriales menées par les commissions paritaires territoriales de négociation.

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Quelle est la méthodologie de ce nouveau dispositif de classification ?

La convention collective nationale de la métallurgie conclue le 7 février 2022 substitue une classification unique des emplois aux quatre systèmes de classification existants jusqu’à présent dans la branche.

La méthode de classement des emplois vise à garantir au mieux l’équité entre les salariés de la branche. Il s’agit d’un système qui classe les emplois et non les salariés.
La branche dispose donc maintenant d’une échelle de classification unique qui traite toute la population ainsi que toutes les entreprises de la branche.

La méthode retenue est fondée sur la réalité des activités réalisées, et sur l’analyse du contenu des emplois au travers de trois outils paritaires :

• un référentiel d’analyse des emplois permettant de coter tous les emplois de la métallurgie,
• un tableau de classement des emplois,
• un glossaire.

 Comment fonctionne ce nouveau système de classification ?

Le référentiel d’analyse des emplois comporte six critères classants qui font l’objet d’une approche spécifique :

1. Complexité de l’activité: Difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter.
2. Connaissances: Savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l’expérience.
3. Autonomie: Latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi, niveau de contrôle associé.
4. Contribution: Effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement Nature et importance du champ d’action et de responsabilité.
5. Encadrement-Coopération: Appui/soutien accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet.
6. Communication: Nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation.

Ces critères sont indépendants et ont tous le même poids, aucune pondération ne vient donner plus d’importance à l’un ou à l’autre. Ils offrent une vision à 360° de l’emploi.

Chacun des six critères classants est composé de dix degrés d’exigence. Il faut affecter un degré d’exigence pour chaque critère.
Le degré d’exigence qui est retenu donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au degré correspondant, soit une valeur comprise entre 1 et 10. Cela conduit donc à une cotation par points des emplois.

La cotation résulte de l’addition des degrés retenus pour chacun des six critères. Le total obtenu est toujours compris entre 6 et 60.

Préalablement à la cotation de l’emploi, l’employeur établit une fiche descriptive de cet emploi en français. L’objectif de cette fiche est de permettre la cotation de l’emploi, critère par critère.

La fiche descriptive de l’emploi comprend notamment la description des activités significatives de l’emploi, la nature et le périmètre des responsabilités exercées ainsi que la description des relations de travail.

Exemple de cotation :

Dans cet exemple, l’analyse ayant été faite, la cotation obtenue correspond à la somme de 23 points (4 + 4 + 5 + 3 + 4 + 3).
Après avoir obtenu cette cotation de 23 points, il convient de déterminer la classe d’emploi et le groupe d’emploi associés à cette cotation.

Pour ce faire, il convient de se référer au second outil paritaire : le tableau de classement.

On trouve des classes d’emploi au nombre de 18 regroupées en 9 groupes d’emplois. Chaque groupe d’emplois est désigné par une lettre allant de A à I.
La cotation correspond à une classe d’emploi et à un groupe d’emploi et à un salaire minimum conventionnel pour chaque classe d’emploi.
Les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes d’emplois F, G, H et I.

Dans notre exemple de cotation de 23, l’emploi est donc classé C- 6 (classe d’emploi 6 et groupe d’emploi C).

Pour la première application de la nouvelle convention dans l’entreprise, l’employeur doit notifier par écrit, à chaque salarié, le classement de son emploi. Dans le délai d’un mois à partir de cette notification, le salarié peut adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement retenu. Ce dernier doit lui apporter une réponse par tous moyens sous un délai d’un mois.

Le statut de cadre peut être remis en cause avec la nouvelle classification :

Il est prévu des dispositions transitoires pour les cadres dont l’emploi est repositionné en non-cadre.

En effet, certaines personnes classées cadres au 31 décembre 2023, peuvent être amenées à être reclassifiées non-cadres depuis le 1^er janvier 2024 dès lors qu’elles sont classées à un niveau inférieur à F.

Pour ces salariés « reclassifiés non-cadres », l’article 68 de la nouvelle convention prévoit cependant l’accès à certaines dispositions limitativement énumérées (préavis, indemnité de licenciement, incidence de la maladie sur les congés payés, …) aussi longtemps qu’ils tiennent l’emploi reclassifié en non-cadre au sein de l’entreprise qui les emploie à la date d’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective.

De plus, l’article 69 prévoit une garantie en matière de salaire.

Comment déployer ce nouveau cadre conventionnel dans les entreprises ?

Pour mettre en œuvre ce nouveau système de classification, les entreprises doivent repartir d’une feuille blanche en l’absence de système de transposition entre les anciennes classifications et les nouvelles.

Il est indéniable que le déploiement de cette nouvelle classification va générer de multiples questions tant dans la sphère organisationnelle de l’entreprise que dans la sphère RH.

Il y a donc un vrai accompagnement du changement à mener par l’entreprise pour intégrer et expliquer la nouvelle classification tant dans les processus RH, dans les modes de management, dans la gestion de carrière…

A titre d’illustration, le groupe et la classe d’emploi doivent figurer sur les bulletins de paie pour chaque salarié. C’est donc 100 % des bulletins de paie qui sont modifiés depuis le 31 janvier 2024.

Le calcul de l’index égalité professionnelle est également impacté dans le secteur de la métallurgie. En effet, avec la nouvelle classification, la répartition des catégories socio-professionnelles disparaît.

Ce chantier de classification est adossé à la paie et va nécessiter un re-paramétrage des logiciels de paie compte tenu :

• des nouvelles spécificités liées à la cette classification,
• ainsi que des nouveaux paramètres induits tels que le calcul de la prime d’ancienneté qui est réservée aux groupes d’emploi A à E.

Quels sont les délais d’intégration de cette nouvelle convention collective de la métallurgie ?

Les entreprises doivent se mettre immédiatement au travail pour intégrer ces réformes.

A l’instar des travaux ayant abouti à cette nouvelle convention collective, les entreprises doivent, sans tarder s’approprier les textes, et préparer la bascule vers cette convention unique. Certaines entreprises ont déjà commencé ce travail (Airbus, Schneider Electric, Framatome et d’autres ont signé des accords de méthode ou de déploiement).

La mise en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles exige un toilettage et une mise en cohérence des obligations de l’entreprise, qui va nécessairement passer par un processus de négociation.

Ce travail nécessitant du temps, les partenaires sociaux ont souhaité décaler dans le temps l’entrée en vigueur de ces dispositions au 1^er janvier 2024. Depuis cette date, les nouvelles dispositions s’appliquent de manière non rétroactive en tenant compte de la relation contractuelle existante.

Cependant, les dispositions relatives à la protection sociale complémentaire étaient les premières à s’appliquer à compter du 1^er janvier 2023 à l’exception de la garantie de maintien de salaire qui est modifiée seulement depuis le 1^er janvier 2024.

 Ce chantier de transformation et de changement entraine une évolution importante en matière sociale pour l’entreprise qu’il faut d’ores et déjà prendre à bras le corps, l’anticipation étant la clef au regard des enjeux attendus.