La voix des RH : L’absentéisme en entreprise, on en parle ? – partie 2

Des échanges concrets et dynamiques sur les enjeux RH, des réponses pragmatiques et novatrices apportées par des experts… découvrez « La voix des RH » notre chaîne de podcasts Ayming !
Florence BERNIER-DEBBABI a interrogé nos deux experts sur un sujet brûlant pour les entreprises : l’absentéisme. 

Dans ce second épisode, Sifra Schaeffer, Experte QVCT et Psychologue du travail et Christian Verhague, Directeur de la Transformation RH chez Ayming, sont à ses côtés pour évoquer les solutions pour prévenir l’absence en entreprise et pour définir les moyens de ne plus la subir ! 

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Ecouter le 2nd podcast « La voix des RH » sur l’absentéisme

Florence Bernier :
Bonjour à tous, merci de nous rejoindre je suis Florence Bernier, je suis en compagnie de Christian, Directeur de la transformation RH chez Ayming et toi, Sifra, experte QVCT chez Ayming et psychologue du travail. On commence cette semaine la 4e partie de notre podcast « La voix des RH » et on finalise du coup notre thème absentéisme. Bonjour à tous les 2.

FB :
La semaine dernière, on définissait l’absentéisme et on ouvrait les yeux -les miens en tout cas, ça c’est sûr !- sur ce qu’est l’absentéisme et quels sont ses conséquences sur l’entreprise au-delà du poste inoccupé.
N’hésitez pas à évidemment, vous qui nous écoutez, si vous n’avez pas eu l’occasion d’entendre les 2 premiers épisodes sur l’expérience collaborateur et l’épisode de la semaine dernière sur l’absentéisme, à les réécouter sur Ausha et toutes les plateformes de podcasts.

Aujourd’hui pour finaliser sur l’absentéisme, je voudrais des solutions concrètes, si ça existe en tout cas, pour lutter ou améliorer les indicateurs qui pénalisent la performance de l’entreprise ces indicateurs autour de l’absentéisme.
Sifra, je commence dans le vif du sujet, est-ce qu’on peut lutter contre l’absentéisme ? et surtout, en amont, est-ce qu’on peut identifier les causes de l’absentéisme ?

Sifra Schaeffer :
Alors, je me permets Florence, l’idée ce n’est pas forcément d’être dans une lutte et de sortir un peu de cette idée-là justement… Mais plutôt d’être dans une logique de prévention.

FB :
D’amélioration…

SS :
C’est vraiment plutôt ça l’idée. Les causes sont toujours multifactorielles et, malheureusement, il n’y a pas de baguette magique pour justement identifier les causes.
Il faut accepter de prendre le temps pour vouloir les identifier. Une démarche absentéisme, ça prend forcément du temps dans la mesure où l’absentéisme n’est pas apparu en un jour. Dans ce cas, il faut plutôt préférer avancer pas à pas, y aller en douceur, mais à la fin avoir des résultats que :

• vouloir révolutionner tout un système,
• mettre en place plein de soi-disant super actions hyper innovantes qui au final n’auront pas de bénéfice sur le long terme.

Prenons l’image d’une échelle : quand on est avec des marches plutôt rapprochées, au final, on arrive en haut plus vite que lorsqu’il y a les marches qui sont très espacées.

Donc, ce sont vraiment les petits pas que l’on préconise. Et, de s’intéresser tout d’abord à la partie chiffrée, à la partie indicateurs : cartographier son absentéisme pour avoir des données plutôt objectives sur celui-ci.

Puis, d’avoir une vision plus qualitative en rencontrant par exemple les collaborateurs, en les interrogeant sur leurs facteurs de motivation et d’engagement mais aussi, à l’inverse, sur les irritants, sur les facteurs de démotivation, les sources de stress, de tension peut-être pour vraiment identifier ce qui va faire en sorte que le collaborateur va s’extraire de son environnement de travail.

Enfin, aller plus loin sur ce que je disais la semaine dernière avec les conditions de travail au sens plus large : la communication, le management, l’ambiance de travail, mais aussi tout ce qui peut être mis en place en termes d’hygiène de vie, en termes de santé, sécurité et prévention de façon plus générale.
En résumé, avoir le l’aspect quantitatif et qualitatif pour comprendre les causes et prendre le temps pour aller comprendre c’est le point de départ, en sachant qu’il n’y a pas de baguette magique.

FB :
Bien sûr, mais du coup qui va interroger ? Est-ce que c’est forcément un acteur extérieur ? Est-ce que c’est le manager ? Est-ce que ce sont les RH ? Personnellement, je ne suis pas sûre que je prendrais super bien les questions en tant que salarié, si l’on venait me demander, par exemple, pourquoi je suis beaucoup absente… Je ne suis pas sûre de répondre…

SS :
Ça, c’est sûr et certain. Chez Ayming, nous accompagnons nos clients, les entreprises sur ces démarches de prévention des risques psychosociaux, mais surtout sur l’absentéisme pour cette thématique-là. L’idée c’est vraiment de mener un travail pluridisciplinaire. Ce n’est pas juste une question RH mais c’est aussi une question du manager lui-même, mais aussi du collaborateur lui-même.
Chaque niveau hiérarchique doit se sentir concerné par ce sujet. A partir du moment où la santé devient un sujet commun de préoccupation, c’est là où l’on pourra se tourner vers des solutions et faire donc de l’absentéisme un événement. A partir du moment où l’on commence à en parler, à partir du moment où l’on libère la parole sur ce sujet, à partir du moment où l’absentéisme n’est plus un tabou, on commence à s’orienter solution.

FB :
Je comprends. Finalement, ça ne va pas venir d’une seule personne. Ça peut venir de plein de personnes qui vont peut-être capter des informations par-ci par-là et…

SS :
C’est de la co-construction !

Accéder à la version audio de l’échange

FB :
Voilà, et à partir du moment où l’on sait qu’on est un peu comme avec Christian sur l’expérience collaborateur, où l’on sait que c’est un sujet sur lequel on a envie de s’investir, on va peut-être davantage discuter pour essayer de faire remonter les causes, parler davantage des conditions de travail et peut-être en libérant la parole sans forcer.

Parce qu’on le voyait la semaine dernière, tu disais : il faut garder un lien avec les absents. C’est vrai que pour moi c’est une vraie bonne idée, mais tu ne peux pas leur imposer non plus de te parler de ce qui relève de leur santé et de leur vie privée.

Donc, ce que tu me dis, au final, on décide que c’est un projet d’améliorer ces indicateurs d’absentéisme, ou en tout cas de les comprendre, pour mettre en place de la prévention. Finalement, c’est tout un tas d’acteurs qui vont par des petites actions venir faire remonter ces informations pour cartographier finalement les causes, bien les identifier pour pouvoir y travailler.

Je n’utiliserai plus le terme lutte…

C’est un sujet qui m’intéresse beaucoup en droit social et du coup je le mets là. Je suppose qu’il y a vraiment sa place. Le télétravail.
Le télétravail, qui s’est très largement développé depuis la crise sanitaire. De votre vision chez Ayming, avez-vous constaté du changement par rapport à l’absentéisme depuis ce développement du télétravail ?

SS :
Pour juste poser le cadre par rapport au télétravail, il concerne moins de personnes qu’on ne le pense. Donc, c’est important de recentrer. Tous les métiers ne sont pas télétravailables : il faut en tenir compte. Dans certains cas, oui effectivement, le télétravail peut contribuer à une baisse du taux d’absentéisme. Je prends un exemple tout à fait personnel. Il y a quelques temps, je me suis tordu la cheville et il était impossible pour moi de me déplacer… Grâce au télétravail, j’ai quand même pu maintenir mes activités et je n’ai pas été arrêté. Donc, dans ce cas précis effectivement.

FB :
C’est un cas qui je pense est assez répandu, même peut-être sur les risques professionnels, sur un accident du travail. Tu te tords la cheville dans ta vie privée mais tu as un accident du travail. La mobilité, ça peut vite être un frein pour venir travailler. Le télétravail constitue une solution réelle pour, non pas lutter, mais améliorer du coup ces chiffres.

SS :
Exactement. Et puis, il y a aussi la fatigue liée au transport qui peut également avoir un impact sur la présence ou alors l’absentéisme. Il faut quand même garder en tête qu’un arrêt de travail est un acte médical. S’il y a besoin de s’arrêter pour x ou y raison, le télétravail ne doit pas être là pour pallier une nécessité médicale.

FB :
Je suis contente de te l’entendre redire. Je pense que c’est important de le marteler un peu aussi. La semaine dernière, tu m’as ouvert les yeux sur ce qu’est absentéisme, en disant : l’absentéisme ce sont les absences contre lesquelles on peut faire quelque chose en tant qu’entreprise. On peut faire de la prévention. Alors explique-moi en quoi on peut faire de la prévention et comment ?

SS :
Ça commence par apporter de l’attention et de la considération au présent. Donc, c’est de s’intéresser au présent avant tout puisque, comme je le disais la semaine dernière, les présents d’aujourd’hui sont potentiellement les absences de demain.

Donc il faut vraiment regarder. On appelle ça : la balance de la prévention.

Regardez quels sont les facteurs d’engagement et, à l’inverse, quels sont plutôt les facteurs pouvant mener à l’absence pour, du coup, avoir cette vision globale. Parfois, on ne peut pas agir sur un facteur qui va amener à l’absence. Mais, on peut renforcer un point qui est plutôt positif en facteur de satisfaction, en un facteur de protection, comme on les appelle.

Je prends l’exemple de l’ambiance de travail. Si elle est bonne, elle va y contribuer. Cependant, il suffit parfois d’un conflit, il suffit de pas grand-chose pour que ça bascule de l’autre côté de cette balance de la prévention : le climat social se dégrade complètement avec la probabilité d’absentéisme derrière.

FB :
Je pense que l’absentéisme, c’est très rapidement l’effet boule de neige qu’on évoquait la semaine dernière.

SS :
D’une part il y a le côté « s’intéresser au présent ». Ensuite il y a bien sûr le côté « une fois que la personne elle n’est plus là ». Comme je le disais, le maintien du lien est extrêmement important. On le voit parfois quand on part en congé : il peut déjà être difficile de revenir après 3 semaines… Donc, imaginez lorsque l’on est en arrêt maladie : ça peut être d’autant plus difficile !

S’il y a eu un petit lien de maintenue, on ne se déconnecte pas totalement de son environnement professionnel et ça va être un peu moins difficile de revenir. Une fois que la personne est de retour, il faut réfléchir ensemble à son état d’esprit, dans quel état la personne reprend, est-ce qu’elle a des besoins spécifiques, pour justement faire en sorte que son retour au travail soit une réussite et qu’il se fasse le plus sereinement possible pour tout le monde.

C’est là où il est intéressant aussi de questionner le collaborateur sur ces attentes, sur ses besoins mais aussi à l’inciter à être force de proposition. Parce qu’au final, comme je disais tout à l’heure, l’absentéisme c’est le sujet de tout le monde, chacun à son niveau et le collaborateur lui-même peut aussi jouer son rôle. Il faut donc aussi le questionner en ce sens…

FB :
Oui, enfin, ça me paraît être un boulot énorme à chaque salarié absent de retour : le maintien du lien pendant qu’il n’est pas là, la réintégration quand il arrive…Et en même temps, ça me paraît tellement évident que, quand on revient, on a envie d’être quand même accueilli et puis pris en considération. Parce que, en tout cas théoriquement, j’espère le plus souvent possible, l’absence n’a pas été voulue, elle a été subie. Donc quand on revient, on a besoin que l’entreprise aussi nous montre qu’elle a envie qu’on revienne dans de bonnes conditions, pas pour repartir quelques temps après… Du coup, est-ce que tu saurais me citer quelques bonnes pratiques ou au contraire des attitudes à proscrire ? J’ai bien compris que l’attitude à proscrire c’est de zapper le salarié pendant ces 3 semaines d’arrêt sous prétexte qu’il a le droit d’être en arrêt et tranquille.

Le maintien du lien c’est quelque chose que je trouve vraiment très intéressant. Tu me disais la bonne pratique, c’est recevoir le salarié quand il revient. Ça me paraît difficile -je ne te le cache pas- dans les strates d’entreprise qui peuvent se demander : qui le fait ? à quel niveau ? avec quel degré aussi d’investissement pour ne pas franchir une limite avec le salarié ? J’imagine qu’il faut être accompagné avec ça pour pas faire n’importe quoi.

SS :
Tout à fait. Chez Ayming, on forme aussi bien les ressources humaines que les managers à réaliser ce type d’entretien. Puisque ça ne s’improvise pas, ça se prépare.
Il y a aussi un suivi bien sûr. Donc, tu me demandes une bonne pratique pour justement bien accompagner ça :

• il y a la création d’un plan d’action pour accompagner ce retour,
• il y a aussi le fait de le suivre dans le temps, s’assurer que ce plan d’action fonctionne bien et ne pas justement perdre de vue ce collaborateur.

Après, c’est vraiment la considération, la reconnaissance, les échanges qui sont importants. Un entretien de ré-accueil se fait toujours en one-to-one. Ce n’est pas du deux contre un, pour éviter l’effet tribunal et parce qu’un entretien de ré-accueil, ce n’est pas un entretien de recadrage.

Même si, parfois, on se dit qu’il y a peut-être des dérives, qu’il y a peut-être un absentéisme réactionnel ou abusif… C’est toujours une recherche de solution, c’est ça qu’il faut garder en tête…

Il n’y a pas un absentéisme, il y a des absentéismes.

FB :
De solutions, oui. Le face à face me plaît dans la mesure où j’y vois plus d’humains. Je ne veux pas de logiciel. Je te regarde du coin de l’œil, Christian… Cet entretien, c’est une vraie belle idée je trouve.

SS :
Encore une fois, il n’y a pas un absentéisme, il y a des absentéismes. Chaque entreprise est différente, donc chaque process de gestion de l’absence est aussi différent. Ce qui va être réaliste et réalisable pour une entreprise ne l’est pas forcément pour une autre. Donc ça demande une vraie personnalisation de la démarche.

FB :
Je m’imagine beaucoup de boulot quand j’entends tout ça, et je trouve ça fort intéressant…

SS :
L’entreprise sera gagnante à la fin ! C’est vraiment cela qu’il faut se dire : c’est certes un investissement en temps mais, finalement, si l’on se retrouve avec plus de présents et une plus grande satisfaction, une plus grande motivation et un plus grand engagement au travail, c’est bénéfique pour toute l’entreprise…

FB :
On est dans la performance, on est dans l’envie travailler : c’est sûr, je n’ai vraiment aucun doute ! Christian, est-ce qu’en quelques mots tu veux évoquer avec nous quelques actions qui peuvent parler aux employeurs de manière très concrète.

Pour les employeurs qui sont confrontés, comme je l’évoquais au début de l’épisode absentéisme, à une pénurie de candidats, à du quiet quitting, à de la démotivation : est-ce que tu aurais quelques solutions Ayming et des leviers de motivation ou de fidélisation à partager avec nous.

Christian Verhague :
Je suis désolé Florence, je vais te contrarier un peu mais je ne vais pas donner tellement d’exemples concrets. D’abord parce que notre experte Sifra en a donné beaucoup, de très pertinents. Ce qui me semble peut-être intéressant comme point à aborder, c’est l’expérience et les outils.

Quand on parle du maintien, de la relation avec les salariés, on sait que des outils aujourd’hui existent sur le marché et peuvent être extrêmement pratiques pour garder le contact avec les salariés qui en ont envie, et préparer ce qu’on appelle le reboarding, c’est-à-dire le retour à l’emploi.
Ce n’est pas très difficile à mettre en place et ça prépare l’aspect humain de l’entretien de retour. Puisque tu parlais tout à l’heure d’investissement, c’est vrai qu’imaginer d’avoir des gens uniquement là pour prendre des contacts avec les gens absents ça peut être coûteux dans certaines entreprises. Donc, il ne faut pas oublier ce levier digital qui est important.

En conclusion, juste insister sur un point que Sifra a abordé et qui me semble important : ce sujet ne concerne pas que les RH.

Ce qu’on a tendance à faire quand on parle d’absentéisme, tout de suite, c’est de viser le DRH : on vise les équipes RH. Pour moi, cela doit être un véritable projet d’entreprise qui va embarquer notamment le management. Sifra en a parlé plusieurs fois. Pour nous, le manager est essentiel dans la gestion de l’absentéisme et la gestion de la motivation au travail. Ça ira jusqu’aux collaborateurs. Je pense qu’il y a un levier dont on ne parle pas beaucoup : ce sont les partenaires sociaux. Tout à l’heure, nous avons beaucoup parlé de climat social. Pour une bonne gestion de l’absentéisme, l’entreprise doit passer par un climat social, au-delà de qualité, un climat social qui existe avec de la discussion avec les partenaires sociaux.

Si l’on doit aller sur des leviers plus concrets et sur des projets, Ayming peut être évidemment le partenaire de qualité pour accompagner les entreprises dans la définition de leur plan d’action qui vont être notamment issus de diagnostics Absentéisme que nos équipes ont l’habitude de réaliser avec une dimension qualité de vie au travail très forte.

Sifra l’a cité plusieurs fois, cet élément QVCT dans l’absentéisme est important, mais malgré tout -et ça sera mon mot de la fin, assez éloigné des images marketing du baby-foot et des plantes vertes.

SS :
L’idée, c’est de ne pas confondre qualité de vie et conditions de travail et bien-être parce que le babyfoot, le café Nespresso et les cours de yoga le midi c’est super sympa. Mais si, à côté, il y a des pratiques de management qui sont extrêmement toxiques, ça ne sert pas à grand-chose. Tout est de vraiment faire le lien avec toutes les autres démarches qui existent au sein de l’entreprise pour que la démarche absentéisme ait un vrai sens pour tout le monde.
Il faut bien sûr faire attention aussi à ne pas épuiser ses managers sur qui on met, aussi, beaucoup de poids. Si l’on veut prendre soin des autres il faut d’abord prendre soin de soi : c’est vraiment un message clé que je souhaite faire passer.

FB :
Voilà, parce qu’il faut aller bien, pour faire aller bien les autres ; ça me paraît assez évident. C’était très instructif pour moi. J’espère que vous, qui nous avez écouté, avez aimé ce format autant que moi.

Merci beaucoup Christian, merci beaucoup Sifra pour tous ces éléments très concrets. Enfin ! la marque employeur c’est autre chose pour moi qu’un concept marketing ; l’expérience collaborateur : j’y vois plus clair ; et l’absentéisme aussi.

Commenter, likez, j’ai hâte de savoir ce que mes lecteurs habituels ont pensé de ce format podcast ! En tout cas, n’hésitez pas à suivre le podcast « La voix des RH », parce que moi ça y est-il est déjà dans ma playlist pour mes marches matinales !

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