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3 compétences pour manager votre équipe en situation d’exception

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Avis d'expert
avril 7, 2020

La plus grande crise sanitaire depuis plus de 100 ans confronte plusieurs millions de salariés à de nouvelles formes de stress et à des configurations de travail hors normes. L’impact sur l’état physique et psychique est considérable, au point que sa maîtrise sera déterminante au moment de la reprise d’activité.  Face à cette situation exceptionnelle, il faut des managers exceptionnels, rompus à de nouveaux modes de management.

Les trois compétences managériales qui feront la différence

Confrontées à une activité bouleversée, à des modalités de travail inédites et à un personnel déboussolé et angoissé, les compétences du manager sont sur-sollicitées. Le franchissement de cette étape dépend de son habileté à mobiliser son leadership autour de trois compétences clés :

  • Maîtriser les principaux codes et particularités du management à distance
  • Prévenir et limiter les risques psychosociaux intenses induits par la crise sanitaire
  • Organiser avec virtuosité les conditions du retour à la normale

L’expertise d’Ayming en la matière est exceptionnelle car elle associe en synergie les compétences de médecins du travail, de juristes, de psychologues, d’experts en organisation du travail, en management et en prévention des risques dans une approche intégrée et innovante.

Bonnes pratiques en situation d’exception : les experts Ayming se mobilisent

Face à des mutations organisationnelles aussi brutales que mal préparées, le pragmatisme doit-être de rigueur. Les bonnes pratiques opérationnelles « avec les moyens du bord » sont avidement recherchées ; aussi nous avons interrogé trois de nos expertes qui vous livrent leurs recommandations pratiques :

1 – Organiser votre confiance

par Séverine Reboullet – Consultante experte RH

Le principe de base du manager à distance est de faire confiance !

Vous ne pouvez pas demander à vos collaborateurs à distance de vous mettre en copie de tout ou de prendre contact tout le temps avec eux sous n’importe quel prétexte !

Votre rôle en tant que manager à distance est de savoir organiser et déléguer les tâches qui conduiront à la réalisation efficace des missions dans le timing exigé sans pour autant avoir à contrôler en permanence vos collaborateurs. A cette fin, il est judicieux de co-organiser avec vos équipes à distance la mise en place de points écrits (et oraux une fois sur 2). Ces points à fréquence régulière connue en amont des 2 parties (toutes les semaines ou plus ou moins espacée selon vos activités) permettront à la fois d’entretenir le lien humain avec votre collaborateur à distance mais aussi d’identifier l’état d’avancement des dossiers. Cette pratique qui ne doit pas être chronophage pour aucune des 2 parties vous permettra d’accompagner vos collaborateurs dans leur autonomie, dans leur priorisation d’activités tout en démontrant à la fois votre présence mais aussi votre confiance !

2 –Recevoir et percevoir les émotions avec l’écoute active

par Sifra Schaeffer -Consultante experte en psychologie du travail

Le nuancier des émotions s’élargit au fur et à mesure que la crise s’installe, que le confinement se durcit et que les mesures de cessation partielle d’activité se généralisent. La peur, la tristesse, l’inquiétude se répandent mais des émotions positives peuvent également émerger : la gratitude d’être en bonne santé, ou un soulagement lié à la baisse de la charge mentale.

A distance, le manager perd plusieurs canaux de communication et donc autant d’occasions de percevoir l’état d’esprit de son équipe. Lors des échanges possibles, il faut être prêt à recevoir tous types d’émotions ; cela passe par l’écoute active.

Au-delà « d’entendre », cette posture permet d’accueillir l’émotion avant de vouloir la modifier, de rassurer ou de remonter le moral. Il s’agit surtout d’avoir une oreille attentive, bienveillante et sans jugement. Les mots ne sont pas forcément nécessaires, mais il peut être utile de nommer l’émotion pour faciliter sa verbalisation.

3 –Préparer le retour à la normale par la reconnaissance existentielle

par Fabienne Mestdagh – Consultante experte en psychologie du travail

En activité, en chômage partiel ou en arrêt maladie, les repères et réflexes professionnels des salariés de votre équipe sont mis à mal. La rupture, quelque en soit l’intensité, a des effets qui peuvent durablement les impacter, et compromettre leur engagement futur.

Votre plus simple et principal outil de management est l’attention que vous portez à l’équipe : pas en tant que collaborateurs, mais en tant qu’individus.

La « reconnaissance existentielle » consiste concrètement à garder le contact pour prendre de leurs nouvelles : avant toute chose.

La prise de nouvelles est à adapter à la situation rencontrée. Pour ceux qui travaillent encore sur poste, cela sera au moment du « bonjour » du matin, lors d’un échange téléphonique pour ceux qui télétravaillent, et lors d’un appel dédié à minima tous les 15 jours pour ceux qui sont en arrêt maladie ou au chômage à 100% de leur temps.
Cette écoute bienveillante leur permettra de se sentir reconnus, voire soutenus et révèlera les signes avant-coureurs d’une dégradation afin de mieux préparer la reprise.

 Les multiples effets induits de la crise sanitaire COVID-19

« Tous les dirigeants savent qu’il y aura un avant et un après [COVID-19] » constate Jay Nirsimloo, Président KPMG France ; l’ensemble des strates hiérarchiques en sont également parfaitement conscientes.

La maîtrise du « pendant » est déterminant pour réussir « l’après ». L’expérience de vie professionnelle et personnelle que tous les salariés traversent en cette période trouble va les marquer durablement et bouleverser beaucoup de leurs certitudes : valeurs d’entreprise, modèle économique et sécurité de l’emploi, modalités de travail, rapports avec la hiérarchie, fonctionnement du collectif de travail…

La progressive reprise économique de « l’après confinement » s’adossera à une population fragilisée psychologiquement, de facto désengagée du travail, ayant perdu ses réflexes professionnels autant qu’une partie de ses capacités de travail et de son efficience. L’enjeu est colossal, car soyons réalistes, les risques sont grands : l’explosion de l’absentéisme global, le désengagement, la multiplication des accidents du travail et des maladies professionnelles freineront les entreprises dans leur montée en puissance.

Dans le même temps, beaucoup de salariés sortiront de la phase de confinement enthousiastes, transcendés par la reprise d’activité, le sentiment d’utilité et le retour du lien social ; tirer le meilleur parti des différents états d’esprit et préserver votre ressource humaine, première richesse de l’entreprise, seront par conséquent les enjeux immédiats, vos enjeux.

Les managers en particulier doivent interroger leurs pratiques, et comprendre en quoi elles permettent d’identifier les difficultés naissantes et de prévenir tout glissement incontrôlé vers le désengagement.

Clarifier les enjeux et fédérer l’encadrement intermédiaire

Avant d’accompagner les équipes, une attention particulière est portée à l’équipe d’encadrement, véritable courroie de transmission, autant dans le positif que dans l’incertitude. C’est à eux qu’Ayming s’adresse en premier lieu.

Pour adapter sa posture managériale au contexte et donner tout le potentiel à son leadership, encore faut-il percevoir et comprendre les mécanismes activés par la crise sanitaire mondiale, identifier son rôle de manager et ses missions.

Pour intégrer rapidement tous ces nouveaux enjeux aux modes de management, Ayming vous propose un challenge inédit et une formation à distance pour préparer tout votre encadrement.

Venez découvrir la solution et les outils développés par les experts d’Ayming.

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