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Renforcer la prévention en santé au travail via le « passeport prévention »

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Avis d'expert
mars 16, 2021

Donner du sens et de la lisibilité aux parcours de formation, un sujet au cœur de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la santé au travail, avec la création d’un passeport prévention.
Quels succès peut-on attendre de cette « nouvelle » disposition législative ? Quelles opportunités se présentent aux opérateurs et institutionnels de la formation professionnelle ?

Décryptage de notre expert :

1- Vers plus de synergie dans les parcours : un rôle pour les organismes de formation ?

2- Le « module de formation de base » à la prévention, une bonne idée à mûrir

3- Organiser et tracer le parcours de formation : une influence jurisprudentielle

4- Le passeport prévention : un dispositif à harmoniser pour en éviter la redondance

La société française est en mouvement pour replacer la prévention primaire au cœur du dispositif de santé et de sécurité au travail. Nos mécanismes nationaux traditionnels sont construits sur une logique de réparation. Son efficacité, incontestable au regard des progrès accomplis ces dernières décennies, est aujourd’hui arrivée à ses limites.

Sur la base d’un accord national interprofessionnel signé le 10 décembre dernier, une proposition de loi a été adoptée en commission des affaires sociales le 10 février 2021. Elle devrait entrer en vigueur au plus tard au 31 mars 2022. Ce texte, porté par plusieurs députés de la majorité dont Charlotte Parmentier-Lecocq et Carole Grandjean, ambitionne de repenser en profondeur le dispositif existant pour le rendre plus efficient et plus cohérent.

Les partenaires sociaux ont particulièrement insisté sur la création d’un « passeport prévention » pour chaque salarié, apprenti, éventuellement chaque demandeur d’emploi. Il permettrait notamment la formation de tous aux bases en prévention des risques professionnels et faciliterait le suivi des parcours.

Quels succès peut-on attendre de cette « nouvelle » disposition législative ? Quelles opportunités se présentent aux opérateurs et institutionnels de la formation professionnelle ?

1- Vers plus de synergie dans les parcours : un rôle pour les organismes de formation ?

« Abondance » et « redondance » résument de façon concise la perception actuelle du dispositif de formation à la sécurité et son appropriation par les professionnels du secteur.

Parce que les risques sont multiples et que la compétence du salarié fait partie intégrante de la stratégie de prévention, il est intuitif de trouver une ou plusieurs formations pour chaque risque. Pour autant, mis bout à bout, le temps passé à se former ou à s’informer (obligatoire ou non : code du travail, code de l’environnement, code de la route, recommandations retenues par les branches, formations internes …) est considérable, par conséquent coûteux et peu efficient du point de vue de l’employeur.

En outre, l’efficacité du dispositif dans son ensemble reste discutable. Il révèle souvent des incohérences voire des contradictions entre les différentes formations suivies.

A ce titre, pour chaque branche, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) propose la conception d’un module de formation de base en matière de prévention à destination des salariés. Les autres formations, plus spécifiques seraient prises en charge par les entreprises elles-mêmes.

Quoiqu’il en soit, la conception dudit « module de formation commun », comme la conception des formations ad hoc au sein des entreprises est stratégique. Elle requiert une véritable ingénierie de formation, par des professionnels. L’addition de tous les modules sur chaque risque étant l’écueil à éviter.

Les organismes de formation (OF) ont un rôle à jouer dans l’accompagnement des branches professionnelles, pour :

  • Mettre en cohérence et rendre synergiques la plupart des objectifs pédagogiques dans un parcours de formation pragmatique, autant que possible pratique et approprié au contexte de l’entreprise.
  • Clarifier les messages sur les risques professionnels dans une approche globale et intégrée, adaptée aux réalités du terrain, au bénéfice des salariés concernés.
  • Optimiser la durée des formations et donc les coûts, en regroupant les objectifs pédagogiques redondants et les parties « pratiques » sur un même lieu et sur une même période.
  • Proposer des alternatives pédagogiques distancielles, e-learning, webinaires ou classes virtuelles pour développer d’autres modalités d’apprentissage plus agiles, plus progressives, au rythme du salarié, et ainsi mieux ancrer l’apprentissage.
  • Proposer des méthodes et des outils d’évaluation adaptés au nouveau socle de connaissances, permettant d’apprécier les compétences acquises et de valider l’efficacité du passeport prévention.

En somme, une nouvelle manière de travailler pour la plupart des opérateurs du secteur. Ces derniers sont plus habitués aux formations inter-entreprises ou « intra » adaptées, qu’au parcours de formation « à la carte ». Les parcours bénéficiant d’une véritable ingénierie pédagogique.

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2- Le « module de formation de base » à la prévention, une bonne idée à mûrir

A ce stade, ni l’ANI, ni la proposition de loi ne décrit ce que l’on peut attendre d’une formation commune à la prévention par branche professionnelle. Comment améliorera-t-elle le dispositif ? Comment s’y inscrira-t-elle sans être redondante ?

Par ailleurs, l’accord du 10 décembre précise que la formation s’adressera aux salariés sans aucune formation de base en prévention.

Quelles pourraient être les caractéristiques de ce dispositif ? Quels en seraient les bénéficiaires principaux ? Et quelles précautions peuvent déjà être anticipées ?

Un module de base, par branche ?

L’Accord National Interprofessionnel réaffirme le rôle central de l’évaluation des risques professionnels et du document unique dans la stratégie globale de prévention. L’élaboration de l’accueil des salariés et l’adéquation du parcours de formation dépendent de la qualité de l’évaluation initiale.

Un module de base en prévention a vocation à encadrer les risques généraux, communs à l’ensemble des adhérents d’une même branche professionnelle. A titre d’exemple, l’expérience menée par l’Union des Industries Chimiques au début des années 2000, pour harmoniser les formations à la sécurité « socles » des personnels des entreprises extérieures intervenant sur sites chimiques ou pétrochimiques, repose sur le même principe. Ce modèle a fait ses preuves et est toujours en vigueur (référentiel UIC DT40 révision 8 de janvier 2020).

Le module de base élaboré par la branche ne saurait cependant constituer l’unique réponse pour satisfaire aux obligations de formation à la sécurité.

Par secteur d’activité (code risque, code NAF) ou au sein même des entreprises, une formation complémentaire serait nécessaire. Elle devrait par conséquent être prévue par la Loi.

Un public prioritaire : les apprentis ou jeunes salariés entrant sur le marché du travail

Les enseignements universitaires ou du second degré souffrent d’une carence redoutable en hygiène et sécurité au travail. Les jeunes, diplômés ou non, entrent sur le marché du travail avec de sévères lacunes quelques soient les domaines de spécialité ; apprenti(e) coiffeur(se) n’appliquant pas les gestes et postures préservant son épaule, son coude ou son poignet, ingénieur(e) chimiste non formé aux risques chimiques.

La montée en compétence des futurs jeunes salariés en matière de prévention est impérieuse ; la prévalence des atteintes à la santé de cette population est très largement supérieure aux autres.

L’INSEE indique qu’à exposition égale, les salariés de moins de 20 ans ont trois fois plus d’accidents du travail que les plus de 50 ans ; ceux de 20 à 29 ans, deux fois plus.

Ceci justifie leur formation précoce et répétée avant même l’arrivée dans le monde du travail. Confier ce rôle aux seules branches professionnelles et aux entreprises n’est en revanche ni logique ni pertinent.

On peut ainsi questionner les missions de l’Education Nationale et de l’Enseignement Supérieur. Leurs rôles dans l’éducation, l’instruction, et la formation des jeunes gens aux bases de la vie en collectivité.
La préservation de sa santé et de celle des autres, le respect des principes essentiels de sécurité au travail et dans la vie de tous les jours pourraient faire partie d’un socle de compétences universellement enseigné tout au long du parcours scolaire.

L’enseignement des gestes de premiers secours est déjà prévu par la loi (PSC1, GQS ou SST) au collège et au lycée. Les formations aux gestes et postures, aux risques de la vie courante pourraient être transmises en enseignement général ; de même que les formations plus spécifiques sur les risques chimiques, électriques, etc. Il va de soi que les filières professionnelles auront la charge d’établir des programmes de formation adaptés aux risques encourus.

En l’absence d’un tel dispositif, le passeport prévention devra être ouvert et le module de base en prévention suivi dès la signature du premier contrat de travail, contrat d’apprentissage, de professionnalisation, ou de la première convention de stage en entreprise.

On attend de la loi « pour renforcer la prévention en santé au travail » toutes les précisions nécessaires à l’encadrement de ce public prioritaire.

Un dispositif méritant d’être renforcé pour les salariés en situation de précarité et les moins qualifiés

Les salariés précaires et peu qualifiés bénéficient moins des dispositifs de formation professionnelle continue. Ils sont également les moins bien formés à la sécurité au travail (23% déclarent ne pas avoir reçu de formation à la sécurité contre 12% des salariés en emploi stable[1].

Ceci est un paradoxe puisqu’ils sont statistiquement plus exposés :

  • aux risques et aux pénibilités physiques (déplacements à pied, port de charges lourdes, exposition au froid ou à l’humidité, etc.),
  • aux horaires variables et à une plus faible autonomie.

Finalement, ils sont aussi les plus sujets aux accidents du travail. 8,3% en moyenne ont déjà eu un accident du travail. Ce chiffre atteint 10,7% pour les populations intérimaires contre 6,4 pour les emplois stables.

La précarité dans l’emploi entraîne par définition des changements d’employeurs fréquents, des changements de postes réguliers, voire de métier.

Dans ce contexte, on s’interroge légitimement sur la pertinence et la fiabilité du socle de compétences en prévention :

  • Une fois suivi, comment s’assurer de son adéquation aux futurs métiers ? Comment compléter les connaissances au fur et à mesure ?
  • Dans quelle mesure le passeport prévention encadrera-t-il le parcours de ces populations fragiles en garantissant leur formation renforcée à la sécurité[2] ?

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3- Organiser et tracer le parcours de formation : une influence jurisprudentielle

Tout employeur doit pouvoir apporter la preuve de l’organisation mise en place pour éviter, évaluer et prévenir les risques professionnels.

Juridiquement, prouver l’information et/ ou la formation du personnel est une question prégnante :

  • d’une part parce que les salariés ne suivent pas des formations sur tous les risques possibles,
  • et que d’autre part la traçabilité des informations ou formations internes n’est pas systématique.

L’outil qui sera retenu pour enregistrer le parcours de formation et les compétences acquises contribuera à cette nécessaire traçabilité.

Il permettra également à tout nouvel employeur, dans le respect de la protection des données personnelles :

  • d’établir le plan de formation adapté aux compétences réelles du salarié
  • et de justifier l’adaptation de son parcours au sein de l’entreprise.

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4- Le passeport prévention : un dispositif à harmoniser pour en éviter la redondance

L’ANI propose d’adosser le passeport prévention à un dispositif existant depuis un décret de février 2015.

Le CléA remplace en effet depuis octobre 2015 le socle de connaissances et de compétences professionnelles. Le référentiel Certif’pro de CléA permet notamment d’évaluer la maîtrise des règles d’hygiène et de sécurité élémentaires et les gestes et postures (domaine de compétences 7).

Or, depuis la loi formation du 5 mars 2014, un premier dispositif existe déjà. Le passeport d’orientation de formation et de compétences, intégré au Compte Personnel de Formation (CPF).

La création et l’alimentation de ce dernier est en revanche une démarche individuelle. Mais il permet d’enregistrer l’ensemble des formations continues et habilitations professionnelles reçues pendant la carrière.

Le Conseil d’Etat interroge donc cette redondance de dispositifs le 10 février dernier. Il formule le souhait de leur mise en cohérence. Il regrette également que la proposition n’indique pas:

  • la nature des droits et obligations qui seront attachés à ce passeport,
  • les personnes responsables de son alimentation,
  • et pas non plus les conséquences en cas de manquement aux obligations en résultant.

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Notre Hackathon sur la prévention de demain

Suite à la remise du rapport Lecocq en 2018, nous avions organisé un hackathon pour réfléchir sur la santé au travail. L’objectif de ce projet:

  • créer un espace de discussion et d’innovation sur cette thématique
  • et soumettre les propositions aux partenaires sociaux.

Nous y évoquions la création d’un passeport individuel santé et prévention. Découvrez toutes nos préconisations sur la prévention de demain

[1] Rapport DARES sur les conditions de travail et la précarité de l’emploi n°28.2

[2] Art. 4224-15 du Code du Travail

Bibliographie :

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