L’augmentation des salaires est l’un des grands sujets pour les entreprises et leur service de Ressources humaines en 2023. Des mesures récentes ont été mises en place par le Gouvernement pour soutenir les entreprises et améliorer le pouvoir d’achat des salariés mais cela n’est pas suffisant. Les entreprises doivent également trouver des solutions pour y faire face. Découvrez les pistes de nos expertes.
Depuis quelques mois, les entreprises préparent et finalisent leurs budgets ainsi que leurs orientations économiques et stratégiques tout en étant confrontées, après deux années de pandémie, à des difficultés liées à un contexte inflationniste (maintien des marges, augmentation du coût des matières premières, mise en place de clause d’indexation, etc…).
Les entreprises doivent répondre aux attentes fortes de leurs salariés revendiquant des augmentations de salaire en raison de la baisse de leur pouvoir d’achat qu’ils subissent de plein fouet face à l’explosion des prix.
Le gouvernement par le biais de Monsieur Bruno Le Maire demande également aux entreprises qui le peuvent d’augmenter les rémunérations mais généraliser une telle mesure, c’est aussi prendre le risque de provoquer une spirale inflationniste.
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Quelles sont les mesures mises en place par le Gouvernement pour soutenir le pouvoir d’achat ?
Pour aider les entreprises, le législateur a mis en place différents dispositifs en août 2022 avec :
4 principales mesures issues de la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat du 16 août 2022 :
- Triplement et pérennisation de la prime Pepa dite Macron transformée en prime de partage de la valeur.
Ce dispositif permet aux employeurs qui le souhaitent de verser à leurs salariés une prime exonérée de toutes cotisations tant salariales que patronales. Cette exonération s’applique, sous conditions, dans la limite de 3 000 €, et jusqu’à 6 000 € pour les entreprises ayant mis en place un dispositif d’intéressement ou de participation. A l’inverse de la prime Pepa, ce dispositif est pérenne et est applicable depuis le 1er juillet 2022.
- Déduction forfaitaire de 0,5 € de cotisations patronales sur les heures supplémentaires et complémentaires
Pour les entreprises de 20 à 249 salariés :
pour les salariés, les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures sont exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée à 7 500 € (vs 5 000 € jusque-là). Cela concerne les heures réalisées depuis le 1er janvier 2022.
- Revalorisation du plafond d’exonération de la participation patronale au financement des tickets restaurant.
Le plafond d’exonération est porté à 5,92 € du 1er septembre 2022 au 31 décembre 2022 (contre 5,69 € au 1er janvier 2022). Enfin, à compter du 1er octobre 2022, le plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant a augmenté, passant de 19 € à 25 € par jour.
- Déblocage de la participation ou l’intéressement
Les salariés sont désormais en mesure de débloquer avant le 31 décembre es sommes acquises au titre de la participation et de l’intéressement, placées sur un plan d’épargne entreprise (PEE) avant le 1er janvier 2022.
Les principales mesures issues de la loi de finances rectificative pour 2022 du 16 août 2022 :
- Rachat de jours RTT
Ce dispositif permet aux entreprises qui le souhaitent, de racheter aux salariés les jours de RTT auxquels ces derniers renoncent. Ainsi, les salariés pourront demander à l’employeur de racheter tout ou partie des jours de RTT acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025.
Le revenu tiré de ces jours de RTT rachetés, sera exonéré d’impôts sur le revenu et de cotisations sociales, dans la limite de 7 500 € par an.
- Frais de transport
Le seuil d’exonération de la prise en charge des frais de transports est légalement porté à 75 % du coût de l’abonnement aux transports publics. Cette augmentation de 25 % des seuils d’exonération concerne les années 2022 et 2023 et ne modifie pas le seuil obligatoire de prise en charge qui demeure à 50 % du coût de l’abonnement aux transports publics des salariés. Par ailleurs, les plafonds annuels d’exonération de la prime de transport et du forfait mobilités durables sont augmentés pour les années 2022 et 2023.
- Pour les frais de carburant : 400 € (au lieu de 200 €),
- pour les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène : 700 € (au lieu de 500 €).
Par ailleurs, en 2022 et 2023, la prise en charge obligatoire par l’employeur de 50 % du prix des frais de transports publics est cumulable avec la prime de transport. Les conditions pour bénéficier de la prime de transport (exemple, être situé dans une zone non desservie par les transports en commun) sont temporairement supprimées.
- Frais professionnels
Revalorisation des plafonds d’exonération des indemnités forfaitaires de repas et des frais de transport personnel à compter du 1er septembre. Un arrêté publié le 1er novembre confirme cette hausse de 4 %.
Quels leviers pour augmenter les salaires ont déjà été testé dans certaines entreprises ?
Selon l’étude du Cabinet Deloitte relative aux rémunérations individuelles 2022 et prévisions salariales 2023, en 2022 seulement 7% des entreprises interrogées n’ont pas augmenté leur salaire de base contre 45% en 2021.
L’évolution des rémunérations totales a été de 3,7% pour les OETAM et 3% pour les cadres.
Les entreprises ont privilégié des augmentations mixtes (générales et individuelles).
Evolution 2022 par rapport à 2021 :
- 61% contre 33% pour les OETAM,
- 34% contre 28% pour les cadres.
Les budgets d’augmentation prévisionnelles 2023 sont presque identiques qu’en 2022.
Outre les augmentations de salaire, les entreprises doivent chercher des solutions autres par le biais d’avantages sociaux annexes tels que l’intéressement, la participation, une prime de partage de la valeur, des avantages en nature (voiture, NTIC, logement), l’octroi de tickets restaurant, une prime transport, l’organisation en télétravail qui favorise un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle et l’indemnisation des frais afférents.
Elles peuvent également le faire au travers d’un changement du mode d’organisation du travail avec l’organisation de la semaine de 4 jours payée 5 jours. Pour illustration, sur la région lyonnaise, la société LDLC, pionnier du e-commerce français a fait le choix depuis janvier 2021 de la semaine de 4 jours. 1000 collaborateurs travaillent 32 heures et bénéficient de 3 jours de repos par semaine.
Un an après, la société a vu l’engagement de ses collaborateurs et la productivité s’accroitre fortement.
Le turn-over a chuté mais pas que : moins d’accident de travail, moins d’absentéisme, moins de stress et plus de facilité à recruter.
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Pourquoi et comment aller plus loin ?
Bien que ces mesures aient un réel impact et aient reçu un accueil favorable tant par les entreprises que par les salariés, elles demeurent insuffisantes et nous pensons chez Ayming qu’il est possible d’aller plus loin.
Tout d’abord tous les leviers mentionnés ci-dessous sont inexploités, mal maitrisés par les entreprises.
Notre société, spécialisée notamment dans l’activité performance paie optimisation et sécurisation des charges sociales aide depuis plus de 35 ans les entreprises à générer un apport en trésorerie non prévu.
Cela peut parfois avoir un impact financier non négligeable et dans le contexte économique actuel, les entreprises en sont friandes dans la mesure où elles sont à la recherche de leviers pouvant leur permettre d’agir sur le pouvoir d’achat de leurs salariés.
Par exemple, si l’on évoque le sujet des allègements de charges des entreprises qui a pour objectif de réduire le coût du travail, le législateur aurait pu prévoir un élargissement du champ de l’assiette de calcul des allègements et ainsi intégrer toutes les heures rémunérées et ce qu’elle que soit la nature dans la formule de calcul.
Cela permettrait aux entreprises qui ne pouvaient l’envisager, de prévoir une enveloppe d’augmentation des salaires ou le versement de primes afin d’agir sur le pouvoir d’achat de leurs salariés.
De la même manière, le gouvernement aurait pu donner un coup de pouce même temporaire toujours pour la réduction générale de cotisations sociales, en relevant le plafond à 2 smic au lieu de 1,6 applicable actuellement pour les salaires éligibles à la réduction générale de cotisations, du complément familial et de la cotisation vieillesse.
Ce sont juste des exemples mais qui concrètement pourraient avoir un impact positif dans cette période d’inflation.
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